Metodología para Coaches, instructores, asesores y consultores en una tienda OnLine.

Metodología para Coaches, instructores, asesores y consultores en una tienda OnLine.

Como Coaches, instructores, faclitadores, asesores o consultores buscamos constantemente nuevos materiales que mejoren nuestros resultados de trabajo con nuestros clientes, eso nos mantiene actualizados y a la vanguardia. Por esa razón ofrecemos nuestras herramientas y materiales a todo profesional dedicado a esta noble tarea.

Conducimos a otros hacia el aprendizaje.

Nos convertimos en el medio para orientar y dirigir el aprendizaje de otros para que sean capaces de ser mejores personas, más profesionales y que eleven su nivel de vida plenitud y satisfacción, por esa razón nuestro trabajo se convierte en un privilegio. Debemos contar con materiales para instructor novedoso, útil y sobre todo, práctico.

¿Quién de mis colegas puede decir que nunca se “pone nervioso” al entrar en contacto por primera vez con un cliente? ¿Con un grupo?. Es natural y forma parte del terror escénico que grandes actores viven cada que suben al escenario sin que por ello su actuación sea pobre o de menor calidad.

Naturalmente nos recorre una sensación de nerviosismo que después de las primeras horas se desvanece.

Ha desaparecido el temor y entramos en confianza con nuestro cliente, gradualmente, poco a poco, hasta extraer de nosotros lo más valioso de nuestra personalidad. Sacamos conejos de la chistera y todas nuestras habilidades explotan en el escenario.

Pero otras veces, cuando un cliente nos dice: “esa técnica ya la conozco y domino” nos quedamos fríos. Nos preguntamos, entonces ¿Qué le voy a ofrecer si tenía tan bien preparado mi número? Es en ese momento cuando debes contar con muchos más recursos de los que acostumbras manejar y comenzamos a explorar otros caminos para lograr la satisfacción gradual de nuestro cliente, nuestros participantes.

¿Qué ocurre cuando te quedas con una misma metodología?

Cuando te quedas con una sola metodología, una forma de trabajar y un solo modelo, puedes quedar estático, pasar de moda, perder el brillo y la eficacia en tu objetivo y dejar de ofrecer propuestas de solución. Luego nuestra misión de formadores gradualmente va perdiendo sentido. Nos volvemos repetidores del tema que sobradamente conocemos y manejamos hasta el hartazgo.

En Instituto Discere nos hemos dedicado a desarrollar nuevas formas de solucionar problemas complejos de un sinnúmero de organizaciones desde 1987, pero siempre hemos creado nuevas metodologías habiendo conocido lo que existe en el mercado y convencidos de que podría haber una solución más eficiente, desarrollamos algo nuevo. Iniciamos elaborando materiales para instructores, principalmente porque teníamos la necesidad de presentar simultáneamente un mismo curso en distintas instalaciones.

Nuestra forma de trabajar comenzó a darse a conocer en determinadas empresas que se enfrentaban a situaciones difíciles que no se habían solucionado del todo a pesar de haber acudido a otros proveedores hasta dar con nosotros, de esa manera trabajamos consecutivamente con empresas de gran prestigio, creando las herramientas que necesitábamos para resolver para siempre situaciones que seguían entorpeciendo los resultados que se buscaban.

Ofrecemos recursos ilimitados a tu alcance.

Después de tantos años de producir metodologías contamos con un acervo enorme que queremos compartir contigo, esperando encontrarte interesado en utilizar nuestros recursos e integrarnos (tras bambalinas) a tus proyectos. En estos años hemos creado más de 300 herramientas que, una vez que las conozcas y comiences a manejarlas, se convertirán muy pronto en tus herramientas favoritas para ayudarte a hacer brillar tu trabajo. ¿Quién no quiere más recursos que le proporcionen prestigio?

Dejamos de atender clientes corporativos en 2015 y solamente ofrecemos consultoría personal a un máximo de 8 empresarios, pero la metodología más valiosa, la que provoca grandes transformaciones en organizaciones de 500, 3,000 o 10,000 personas quiero ponerla en tus manos.

El día de hoy hacemos públicas nuestras primeras 25 metodologías en nuestra tienda: https://institutodiscere.com/tienda que gradualmente incrementará sus productos exhibidos a razón de 3 o 5 productos nuevos por semana, lo que significa que a finales de marzo estarán publicadas cerca de 120 herramientas para Coaches, instructores, consultores y asesores que encuentren útiles y valiosas nuestras herramientas. Además, hemos desarrollado versiones para tus clientes: los participantes de curso, tus coachees y tus alumnos, estas versiones son ridículamente económicas.

Confiamos que para marzo de 2022 encontrarás al menos, las primeros 100 productos incluyendo los que están hechos para tus participantes.

Recursos disponibles desde hoy.

¿A qué me refiero con los recursos disponibles? Hago un breve listado a continuación, que se traducen en herramientas y materiales para instructores, coaches, facilitadores, asesores y consultores:

  • Ejercicios y Dinámicas de aprendizaje.
  • Lecturas Recomendadas
  • Diagnósticos
  • Presentaciones en Power Point
  • Metodologías.
  • Materiales para el Instructor, coach, Asesor, consultor, facilitador

Algunas de ellas tienen una mayor complejidad para ponerla en tus manos, como son los diagnósticos. Por ejemplo: Desarrollamos en 1996 un «Diagnóstico de Posicionamiento de Madurez de los equipos de trabajo», esta herramienta surgió de la necesidad de un cliente que conoces sobradamente: CEMEX, con quien estuvimos trabajando en el Occidente de México su cambio de cultura y necesitábamos crear una herramienta de evaluación de los equipos autoregulados, después de haber generado y sustentado en sus plantas de la zona la metodología para cambio de cultura. Creamos esta herramienta que resultó ser extremadamente eficiente no solo para equipos de trabajo, sino también para equipos de proyectos, equipos de mejora, equipos multihabilidades y otro tipo de equipos que pueden existir en las organizaciones.

La metodología fue tan exitosa que luego se utilizó en todas las plantas de industrias AlEn, las plantas de Vitro de todo América y otras organizaciones que no debo mencionar.

La herramienta de Diagnóstico nos señala hacia dónde corregir el rumbo y rectificar la formación y roles tanto del líder como del equipo, pero llegar a utilizar la herramienta basadas de sistemas simples de investigación, solamente unas cuantas personas de Instituto Discere saben manejar la información tomada del diagnóstico inicial. Esta herramienta la tendrás pronto a tu disposición en nuestra tienda OnLine, pero antes de ponerla en tus manos debe estar correctamente desarrollada para que puedas obtener su máximo aprovechamiento. Eso nos tomará un poco más de tiempo.

Usabilidad y clasificaciones que utilizamos en los productos de la tienda.

Hemos establecido distintas categorías de acuerdo a cuatro niveles donde aprovechar al máximo las herramientas, algunas de ellas aplicables a todos los niveles, mientas que otros son recursos sencillos que servirán de guía básica para quienes así lo requieran:

Nivel básico – Base de la organización y operación de las empresas.

Nivel Intermedio – Orientado a personal con mando, como jefes de área y supervisores.

Nivel Avanzado – Ejecutivos y líderes que toman decisiones.

SEO – Para propietarios de empresa y directores generales.

Además, nuestras herramientas se encuentran categorizadas de diferente manera, entendiendo que tú habrás de determinar la mejor aplicación de los recursos de acuerdo a lo que quieras conseguir y los objetivos de tu cliente.

Tipo de productos que presentamos en la Tienda OnLine de acuerdo a sus objetivos.

Los productos de la tienda tienen siempre una clave al inicio de su nombre. Esta clave puede ser:

D – Dinámicas

DinámicasLas Dinámicas y Ejercicios de aprendizaje son la actividad recomendada posterior a una lectura o una explicación del facilitador, una conferencia o explicación de algún proceso específico. Las dinámicas están desarrolladas para fortalecer un concepto y llevarlo a la práctica con facilidad manejando casos reales que vive los participantes regularmente y no saben cómo enfrentar determinadas situaciones. Las dinámicas son útiles para aclarar conceptos y dar practicidad a conceptos que pueden parecer confusos.

 

 

LR- Lecturas Recomendadas.

Lectura RecomendadaLas lecturas recomendadas son información que muchas veces podemos ofrecen en nuestro papel como instructores. A muchos coaches nos encanta dar explicaciones de procesos complejos, lo hacemos con una conferencia con participación o con una simple explicación a un público que pocas veces interactúa. El esfuerzo de proporcionar información requiere de mucho tiempo y basta que un participante se descuide para perder el hilo del concepto que el facilitador trabaja en ese momento. La Lectura Recomendada permite que el participante adquiera un conocimiento que tendría que recibir en aula donde el instructor dará la información y él, como pueda, deberá captar todo el mensaje para luego aplicar el concepto. La Lectura Recomendada, que se trata de un texto desarrollado en Instituto Discere, permite a nuestro participante llevar consigo la información y conservarla, tal como lo sería un manual de curso, con la ventaja de ser digital y puede editar su copia, inclusive imprimirla o si así lo quiere, permitir que su teléfono móvil lo lea por él mientras maneja a su casa. ¡Fabulosa tecnología! Nuestras Lecturas Recomendadas obligan al participante a hacer anotaciones y han sido creadas para provocar interacción basada en los textos que lee.

Las Lecturas Recomendadas siempre son ampliamente agradecidas por los coachees, participantes y alumnos, finalmente les estás ofreciendo información con la que pueden quedarse que difícilmente podrían obtener por otro medio. Este es un ejemplo de una lectura recomendada que encontraras en nuestra tienda OnLine. (Haz clic en este hipervinculo) Esta Lectura Recomendada corresponde al MSC (Módulo Significativo de Capacitación) de Contribución.

D- Diagnósticos.

DiagnósticosLos Diagnósticos son herramientas que nos permiten evaluar el estado vigente de las cosas y dependiendo de la herramienta de que se trate, será posible obtener una clara visión de lo que está ocurriendo en la organización para ofrecer una solución más eficiente y viable.

Los diagnósticos no solo nos aclaran el panorama, sino que, dependiendo de tu habilidad y conocimientos, te ayudará a establecer el método que requiere tu participante, tu cliente o la organización para la que estás trabajando con una precisión que te llevará sin duda alguna a ofrecer una mejor solución. Estos son de los materiales para instructores más solicitados, principalmente porque su diseño ha sido elaborado cuidadosamente.

P- Presentación

PresentacionesLas Presentaciones son archivos elaborados en Power Point, en sus versiones 2019 y Office 365, que nos ofrece grandes posibilidades de ofrecer atractivas animaciones preformateadas donde hemos hecho un trabajo excepcional en materia de animación. Los temas que trabajamos surgen de nuestros Módulos Significativos de Capacitación (MSC), que son temas esenciales que pueden introducirse a gran cantidad de procesos formativos y de asesoría y consultoría, haciendo lucir profesionalmente tu presentación.

Nuestros archivos preparados en Power Point en forma de presentación pueden editarse con facilidad, aunque es frecuente que los textos que utilizamos pueden cambiar en tu equipo, basta con cambiarla por alguna de las que tienes disponibles en tu máquina.

Nuestras presentaciones se convierten en uno de los materiales para instructores, facilitadores y coaches más utilizadas debido a que reducen significativamente el trabajo frente al computador realizando la tarea de crear procesos casi animados de los textos. Puedes descargar nuestras presentaciones en la tienda, por ejemplo, en este hipervínculo puedes adquirir la Presentación del Módulo que denominamos «Contribución». Este es uno de los módulos más solicitados por los empresarios y su dinámica es impresionante. Valdría la pena que lo conocieras al detalle. En una de las pestañas de la descripción puedes correr la presentación a fin de que la veas trabajando. Ahora imagínala que forma parte de tus materiales para el instructor con que trabajas.

M- Metodologías.

MetodologíasLas metodologías son sistemas completamente desarrollados para ser manejados por cualquier asesor, instructor, facilitador o coach, incluso pueden ser trabajadas por el cliente sin mayor instrucción puesto que se ofrece el método completo para su manejo sin ayuda alguna. En conclusión, las metodologías pueden ser utilizadas por el usuario, pero, por otra parte, contar con la visión y habilidades experimentadas de un Coach, facilitará el proceso formativo de manera exponencial, principalmente porque el externo es capaz de ofrecer y controlar el manejo del grupo que tradicionalmente se aplica «en casa». Las metodologías son una de las herramientas para instructor más apreciadas ya le le confiere un estatus de experto de manera automática. Puedes conocer la metodología que sugerimos para «Estrategias para Reducir la Rotación del Personal» haciendo clic en este hipervínculo.

 

C- Coach

Guías para el CoachBajo esta clasificación hemos añadido materiales completamente preparados a modo de «guía de curso», que se traduce en las instrucciones detalladas paso a paso de cómo implementar completamente un Módulo Significativo de Capacitación (MSC), de entre los cientos que hemos desarrollado en Instituto Discere. Una Guía de instrucción permite al facilitador, coach, instructor, asesor o consultor, presentar un módulo específico de modo que siempre será igual, con la misma duración, con los mismos contenidos, ritmo, tiempos, actividades y recursos, evitando las tradicionales pérdidas de información que a menudo padecemos los facilitadores de procesos formativos.

La mayor aportación de las Guías de Coach radican en la estandarización absoluta de procesos complejos que no deben dejar pasar capítulos o secciones importantes en un proceso formativo, por esta razón las Guías de Coach son uno de los materiales para instructor favoritos de los colaboradores con los que nos hemos apoyado durante 35 años en la tarea de implementar procesos complejos o que serán de larga duración.  Debo señalar que el trabajar con este recurso no impide que manejes tu estilo personal y añadas tus propias aportaciones al método propuesto, sino que por el contrario, está sujeto a tus propias aportaciones que seguramente incrementarán el valor y eficiencia de tu presentación.

Una muestra de este valioso recurso lo encuentras en la Guía que hemos añadido a nuestra tienda: «Los 5 elementos para el Cambio Organizacional»  que puedes adquirir directamente en el hipervínculo mostrado.


No pierdas la oportunidad de conocer nuestra tienda, creada para ayudarte a hacer lucir tu trabajo, te sorprenderás con los precios que presento.

 

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Si tienes alguna confusión respecto a qué productos o materiales te ofrecerán mayores resultados en productividad consúltanos haciendo clic aquí.

Recuerda, contamos con una tienda OnLine dedicada enteramente a ofrecer recursos para Coaches, Instructores y facilitadores internos de tu empresa. Conoce nuestra tienda OnLine haciendo clic aquí.

 

¿Nuevamente reclutando personal?

¿Nuevamente reclutando personal?

Los Gerentes de Recursos Humanos a menudo se encuentran enfrascados en la tarea de contratar nuevo personal porque se generan vacantes constantemente, Esto puede ser una ventaja cuando nuestros colaboradores son conflictivos, pero, por otra parte, lamentamos cuando se retiran buenos trabajadores, que irremediablemente no quieren nuevamente su puesto aún con mayores prestaciones para que se queden. Es increíble que nos suceda, la pregunta es ¿Podemos hacer algo para conservar a los buenos colaboradores y convertir a los problemáticos en estupendos trabajadores? 

Ese es nuestro tema de hoy, porque sabemos que existen oportunidades que todavía no explotamos, pero no depende solamente del encargado de contratar al personal sino que implica el involucramiento y el compromiso de muchas personas más. A continuación mi panorámica y lo que hemos trabajado con muchos clientes.

 

Hace tres meses mi amigo, Antonio Godínez (nombre ficticio) negoció el despido de un colaborador de la planta de producción de la empresa donde trabaja. Después de cinco reuniones de conciliación terminaron liquidando a la persona en cuestión, quien se fue con un cheque justo.

Antonio se quejaba nuevamente del tiempo que tuvo que perder en la negociación, sobre todo porque este incidente se repite al menos dos veces cada mes, situación que exaspera constantemente  a mi amigo por la pérdida de tiempo, sobre todo por la necesidad de iniciar de nuevo con el complejo proceso de reclutamiento, selección, contratación y capacitación que representa un esfuerzo que no debería hacerse. Antonio es Gerente de Recursos humanos de una empresa de 280 trabajadores.

Un problema que se repite periódicamente.

Cada mes el área de Recursos Humanos publica nuevas vacantes, a pesar de que podría suponerse que tras la pandemia del COVID-19 deberíamos tener mano de obra disponible para ocupar los puestos, cada día resulta más complejo conseguir personal que reúna las características indispensables del perfil que estamos tratando de captar.

Los salarios son competitivos, las prestaciones buenas y la oportunidad de mejorar de puesto están claramente establecidas para todos en los planes de carrera vida en el trabajo, aún así, Antonio se enfrentará a la tarea de cubrir las nuevas vacantes urgentemente debido a que cada mes se tienen que cubrir nuevos puestos. Mientras no lo haga, la nómina será mucho más costosa debido a los tiempos extras que deben pagarse mientras se cubre la ausencia de la persona que renunció.

La entrevista de salida.

Pocas veces tenemos la oportunidad de realizar una entrevista de salida con el empleado que está por separarse de la empresa, simplemente “ya se va” y por lo regular consideramos una pérdida de tiempo seguir hurgando en las razones de la separación de la persona.

Una entrevista bien realizada nos permite encontrar las razones de la persona para retirarse de la empresa, sin embargo, en muy pocas ocasiones se cuenta con un profesional capaz de identificar con certeza la razón de fondo que le llevó a separarse de la organización.

Cuando la empresa tiene todo lo necesario para promover la pertenencia y se invierten gran cantidad de recursos en conformar un excelente ambiente de trabajo, resulta extraño que alguien quiera separarse, más todavía si se trata de un colaborador que ha sido reconocido como un buen elemento.

La contribución que ofrece el área de recursos humanos.

Tradicionalmente, el área de recursos humanos ha asumido que sus funciones principales se centran en el reclutamiento, selección, contratación, servicios al personal y todas aquellas necesarias para proporcionar y mantener al personal que requiere la empresa para su buen desempeño, incluidas aquellas de capacitación, desarrollo y seguridad. Sin embargo, la preocupación de mantener y conservar al personal (a los buenos colaboradores) no puede ser exclusiva del área de Recursos Humanos, sino que debe asumirse como un comportamiento característico de todo aquel que sustenta liderazgo, de otra forma se cae en el riesgo de convertirse en compromiso exclusivo del área de Recursos Humanos, no como parte de la filosofía y comportamiento aceptado y compartido por todos los líderes.

Aprende más acerca de la contribución que ofrecemos a la empresa, contratando el Taller de Contribuciones,  haciendo clic en este enlace.

¿Dedicas gran parte de tu tiempo reemplazando al personal perdido?

Cuando la empresa sufre de pérdidas de personal, es evidente que existe un problema que no se debe a una deficiente selección y tiene que ver con lo que sucede después de que el colaborador ha sido contratado y se ha integrado a la empresa. Algo ocurre y solamente podríamos saberlo a través de la entrevista de salida del colaborador, siempre y cuando esté dispuesto a ofrecernos con honestidad las razones de su separación de la empresa.

Cuando el salario es justo, las prestaciones competitivas, el puesto adecuado a la persona y las condiciones del trabajo son las que el colaborador ha aceptado y no habiendo alguna verdadera razón personal de peso para justificar la separación de la persona, solamente nos queda como razón de su renuncia una ausencia de liderazgo en su líder inmediato.

Los conflictos son exclusivos de las personas. Los problemas pueden ser de toda índole.

La falta de habilidades de liderazgo se hace evidente.

No es difícil comprobar la falta de habilidades de liderazgo. Estas son evidentes cuando el líder carece del apoyo de su personal cuando lo necesita; no existe un ambiente adecuado en el microclima laboral del área; se localizan fácilmente personas favorecidas en el equipo de trabajo mientras que a otras personas se les “carga la mano”; el líder se preocupa más en buscar culpables que en resolver problemas y superar para siempre conflictos.

El liderazgo auténtico exige de grandes habilidades de comunicación; recursos eficientes para la generación de trabajo en equipo; la promoción y reconocimiento de la valía de todos los individuos del equipo de trabajo; un respeto absoluto a las personas y un sentido de pertenencia capaz de crear una unidad donde todas las personas integran el equipo, incluyendo al líder como parte del mismo.

Todas estas habilidades se aprenden con los años de experiencia pero este proceso puede facilitarse con una guía precisa que facilite el camino del aprendizaje.

Valdría la pena que conocieras la propuesta que ofrecemos en la Academia de Liderazgo, conoce la Academia haciendo clic en este hipervínculo.

El costo que pagas cuando una persona se separa de la empresa.

El costo de la rotación del personal es abrumador y puede detenerse fácilmente con la formación adecuada de todo aquel que tiene personal bajo su mando.

  • ¿Cuánto costará resolver una liquidación en los tribunales?
  • ¿Cuánto pagará la empresa en la resolución del conflicto?
  • ¿Cuánto costará localizar, seleccionar, examinar, comprobar referencias, evaluar y determinar al nuevo candidato antes de firmar el contrato?
  • ¿Cuánto costará su proceso de inducción?
  • ¿Cuánto costará habilitarlo hasta que el nuevo ingresado alcance el estándar mínimo de productividad que tenía el empleado que renunció?

Sumando todos estos costos, resulta insignificante el costo de formar al líder que provoca la renuncia de personal valioso para la empresa.

Sobre todo, resuelve el problema para siempre.

Es necesario aprender a trabajar con nuestros colaboradores jóvenes y adaptarnos a sus nuevos valores. Conoce el Curso: Retención de Personal, haciendo clic en este enlace.

Si no harás nada, visita la tienda y adquiere la guía: «Reducir la Rotación del Personal», con la que podrás estructurar un mecanismo para reducir permanentemente la rotación del personal. Haz clic aquí.

Reducir la rotación del personal permanentemente, consolidando el liderazgo de tus jefes de área, gerentes, supervisores y personas con toma de decisiones ha sido una tarea que forma parte de nuestras especialidades.

Contáctanos, podemos ayudarte a reducir este costoso problema.

Comenzar por lo básico.

Comenzar por lo básico.

Con frecuencia en las áreas de Desarrollo Humano nos enrolamos en procesos que prometen fabulosos resultados y terminamos “comprando” novedades que son extremadamente útiles y nos anticipan resultados extraordinarios en la gestión de nuestro personal.

De esa manera, el Coaching es una herramienta extraordinaria; la Inteligencia Emocional; el Liderazgo Transformacional; el dominio de los tres cerebros…. Etcétera, son recursos y técnicas excepcionales que prometen grandes resultados, pero ¿sobre qué cimientos estamos construyendo nuestra estrategia de desarrollo?

Las organizaciones basan su productividad en las personas que trabajan ahí.

Todas las empresas y organizaciones tienen tres ejes para generar su productividad:

  • El aprovechamiento cabal de su capacidad instalada.
  • Los métodos y procedimientos de trabajo.
  • El alineamiento adecuado de su capital humano.

Eso lo conoces y sabes con precisión.

Trabajamos con personal que siempre dependerá de un líder que le conduzca adecuadamente para capitalizar los recursos de la organización en los procesos que le corresponden, pero:

  • ¿Qué haces cuando te encuentras con líderes con mínimas habilidades de comunicación?
  • ¿Cómo resuelves las limitaciones de muchos de nuestros jefes incapaces de comprender la forma de integrarse a un equipo de trabajo?
  • ¿Qué puedes hacer con personas desmotivadas hacia la empresa y los objetivos de la organización?
  • ¿Cómo atiendes el hecho de que tu personal con liderazgo está pensando en cualquier momento conseguir un mejor trabajo en otra empresa?
  • ¿Cómo transformas las prolongadas juntas de trabajo innecesariamente extensas para convertirlas en procesos eficientes?
  • ¿Cómo enfrentas a los líderes que ante los problemas buscan responsabilizar a sus subalternos antes de resolver para siempre el factor origen de los mismos?
  • ¿Qué haces con los líderes que son fácilmente manipulados por algunos de sus subordinados?
  • ¿Cómo impulsas el deseo de ser líderes en personas que solo están contentos por el simple hecho de ser los jefes de su área?

No me queda duda que las novedosas estrategias de coaching, liderazgo transformacional o el dominio de la inteligencia emocional son extraordinarias herramientas para correr, pero no podemos iniciar la carrera de los 100 metros cuando nuestros líderes difícilmente han aprendido a gatear.

La fortaleza de todas las organizaciones se localiza en las habilidades de sus líderes a través de toda la organización, por esta razón empresas similares, incluso competidoras, muestran mejores resultados que otras aún cuando aparentemente tienen menos recursos.

Establecer los cimientos sobre los que podemos montar cualquier estrategia de desarrollo.

En nuestro trabajo como consultores hemos percibido que existen tres elementos imprescindibles para establecer una plataforma sobre la que se puede montar cualquier proyecto de desarrollo organizacional Una de ellas es un hábito personal; la segunda una serie de habilidades imprescindibles que se califican como competencia; y la tercera es una serie de destrezas que frecuentemente son calificadas como competencias, estas son:

  • La Motivación.
  • La Comunicación.
  • El Trabajo en Equipo.

En relación a la Motivación.

La motivación es un efecto que surge de la comunicación interior de la persona que nace de su necesidad espiritual del ser y tiene que ver con sus aspiraciones y la capacidad de mejorar su calidad de vida, de dar sentido a su existencia, de cumplir y alcanzar metas y propósitos y de contar con un proyecto de vida que le acerque a una mayor y mejor trascendencia.

La necesidad de motivarse para alcanzar algo surge en los primeros años de la adolescencia y se soportan en los valores, principios, reglas sociales y emociones que conducen a la persona a querer llegar a ser y conseguir lo que le represente algo valioso.

Lamento decir que con las comodidades del siglo XXI y la facilidad de obtenerlo prácticamente todo de inmediato, las personas estamos perdiendo dirección y sentido a nuestras vidas.

Nos ocurre a todos, en todos los niveles sociales, en todo el mundo.

Tiene una solución y ésta se da cuando provocamos el despertar de las personas hacia una forma de vida mejor, más rica y trascendente.

Una persona desmotivada no hará nada para transformar su forma de vida. Es más cómodo seguir como se está ahora que responsabilizarse por una nueva meta.

Todos tenemos líderes desmotivados, desafortunadamente, todo liderazgo bien ejercicio depende de la motivación de la persona porque es el detonante de los cambios.

En relación a la Comunicación.

El segundo elemento, considerada como una habilidad que se desarrolla y se convierte en una serie de competencias es la comunicación.

Por todas partes encontrarás cientos de cursos de Comunicación que tratan de desarrollar habilidades que pocas veces se convierten en comportamientos propios de la persona.

Adquirir nuevas habilidades de comunicación requiere de un prolongado entrenamiento debido a que las personas guardamos malos hábitos de comunicación que con los años se convierten en característica propia.

A los educadores de la comunicación nos cuesta mucho trabajo transformar los hábitos y comportamientos anquilosados por años para convertirlos en nuevas formas de conducta, es por ello que exige un ejercicio constante y profundo, pero sin mejores prácticas de comunicación el liderazgo de las personas será prácticamente nulo.

Desafortunadamente las habilidades de comunicación son imprescindibles para el correcto ejercicio del liderazgo y en gran medida, de estas habilidades depende el éxito de nuestros proyectos donde esté presente el recurso humano.

El trabajo en equipo.

Vivimos en comunidad, pero somos individuales.

Trabajamos en grupos, pero, ante todo, es más importante la seguridad y estabilidad individual que la colectiva.

En nuestro país, al igual que en muchos otros (aún los de primer mundo) no sabemos trabajar en equipo, sobre todo en la base de las organizaciones, que por lo regular se integra de las personas más golpeadas emocional y económicamente.

En nuestras organizaciones premiamos la puntualidad (individual) y la asistencia (también individual) y salvo muy contadas excepciones, existen muy pocas empresas que privilegian el incentivo de equipo por encima del individual.

Desconocemos las técnicas para transformar un grupo en un equipo, capaz de compartir una misma visión.

Desde niños aprendemos a ser individuales, a vigilar y cuidar únicamente lo que a nosotros conviene y atañe, por esta razón somos apáticos o escépticos ante la tragedia de nuestro vecino. ¿Cómo podríamos transformar en un líder capaz de trabajar en equipo a quien se ha formado en un mundo individual?

Precisamente con estos principios, enseñaremos a otros a trabajar en equipo: porque nos conviene lo individual y la suma beneficia y multiplica sus resultados a todo el equipo.

Si tienes una área de Formación será más sencillo manejar tu propia estrategia.

En Instituto Discere hemos creado una tienda donde ofrecemos metodología para incrementar la productividad de los negocios y empresas sin importar su tamaño o complejidad. 

En la tienda encontrarás diversos materiales que puede utilizar tu área de Recursos Humanos, Capacitación, Gerencias o Jefaturas, basados en guías para administrar con los recursos con que disponen. Conoce la tienda haciendo clic aquí.

Tres áreas fundamentales para montar cualquier plataforma de Desarrollo en la organización.

En Instituto Discere las tres áreas son las de mayor atención para poder transformar en líderes a quienes necesitan encabezar grupos de trabajo.

Transformamos a las personas iniciando con su apetito de crecer, de ser mejores, porque este es un requisito indispensable para convertirse en líderes. La motivación personal será su detonante.

Desarrollamos nuevas habilidades de comunicación, corrigiendo comportamientos que durante años han sido el mayor obstáculo para su propio desarrollo.

Les proporcionamos recursos y herramientas que los hacen capaces de comprender a los miembros de sus grupos de trabajo para entonces, crear una plataforma segura que los lleve a convertirse con colaboradores integrados en equipos capaces de respetar, respaldar y apoyar a su líder y su visión.

Formamos lentamente el liderazgo, sin prisas y asegurándonos que las competencias se van logrando una por una, porque sabemos que solamente así nuestros participantes se adueñarán para siempre de estas nuevas habilidades.

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Muchos jefes, pocos líderes.

Muchos jefes, pocos líderes.

He tenido la gran oportunidad de trabajar con personas de todos los orígenes y nacionalidades. Mi trabajo como consultor me ha permitido formar el liderazgo en varios lugares y darme cuenta de que está ocurriendo un fenómeno que no tiene fronteras, me refiero a la ausencia de liderazgo.

Lo que me resulta particularmente desconcertante es cómo se ven afectadas tanto empresas corporativas transnacionales al igual que las pequeñas empresas locales, sean grandes marcas corporativas como la firma de tu dispositivo móvil, el Seguro Social o la pastelería donde acostumbras comprar el café y la rebanada de pastel que llevarás a casa por la noche. Todos nos hemos visto afectados en diferente medida.

Cada día que pasa descubro que abundan los jefes pero éstos carecen de liderazgo.

Al decir esto, quiero recalcar que he conocido grandes directores, decididos a conseguir los mejores resultados de sus empresas delegando órdenes a sus subordinados (que son quienes realmente harán la magia) a pesar de la pandemia, pero al llegar a los mandos medios, el director se encuentra con un mayor número de excusas y razones lógicas que señalan “por qué no se pueden hacer las cosas”, que soluciones y propuestas para conseguir la meta.

En mi trabajo diario entro en contacto con un buen número de gerentes que no toman decisión alguna por años. Están sujetos a presupuestos que les impide tomar alguna decisión con el temor de que pueda representar un riesgo a su seguridad y estabilidad, sabiendo que el negocio de todas formas no va a quebrar proponiendo algo diferente, simplemente mantienen la trayectoria de los acontecimientos de forma estable, sabiendo que los resultados seguirán siendo más o menos similares a los anteriores manteniendo a flote el negocio.

Sin riesgo no hay pérdida.

¿Cómo decidimos que una persona puede ser un buen líder?

Por lo regular un buen operario, el mejor de ellos, es candidato a ser el siguiente líder del grupo donde se encuentra, entonces, un buen día, surge el nombramiento de jefe porque el anterior ascendió o renunció. Listo. Pensamos que la experiencia en el cargo será la mejor escuela de liderazgo y estará completamente listo para asumir el mejor papel de líder 6 meses después. Nada es tan errado como esta idea.

La ausencia de liderazgo prevalece por todos los rincones.

Lo notamos cuando queremos ser atendidos con prontitud al solicitar una copia del acta de nacimiento de alguno de nuestros hijos en el Registro Civil; cuando estamos esperando a que nos atienda la persona que debería recibir de inmediato la incapacidad del Seguro Social; cuando pedimos a la dependiente de una tienda determinado artículo y parece ser que está en otro planeta; cuando la telefonista que debería llenar un pedido a la fábrica lo hace sin ganas de atendernos, sabiendo que nos entregará el pedido con faltantes o con artículos que no solicitamos.

Es evidente la ausencia absoluta de liderazgo. Falta un líder que corrija, rectifique, motive, oriente, seleccione, capacite y vigile al detalle la forma como está haciendo su trabajo todos los elementos de su equipo.

Nosotros lo notamos, pero el jefe de estas personas ¿acaso no se da cuenta de lo que está ocurriendo? Es evidente la ausencia de un líder que ponga en claro las responsabilidades del personal a su cargo.

La indolencia.

Una persona indolente es aquella que tiene pereza y falta de voluntad para hacer una cosa. En este caso su trabajo, hacerlo correcta y oportunamente.

Esta pereza es más aguda entre jóvenes pero no es exclusiva de ellos.

Conforme pasan los años me doy cuenta de que el factor origen de este problema nace de la ausencia de motivación.

Ausencia de motivación.

La motivación es la fuerza interior que nos lleva a hacer las cosas, a desear algo, a tener motivos para actuar de determinada manera que nos lleve a establecer un plan para lograr el resultado que ansiamos.

Seguramente, querido amigo, tuviste una fuerte motivación para realizar estudios profesionales, más aún si estuviste en una universidad privada y pagaste de tu propia bolsa el costo de los estudios. Si esta fue tu historia, obtener el título universitario seguramente tiene un valor que no se compara con el sentimiento de logro que obtuvieron tus compañeros que estudiaron junto a ti porque sus padres se los exigieron y ellos (los padres) pagaron las cuotas escolares. Es seguro que tus compañeros del ejemplo difícilmente ejercerán la carrera, debido a que su motivación era externa y por esa razón no tenían “motivos” poderosos para luchar por su formación, pero no es tu caso.

  • ¿Por qué motivos una persona querría casarse con otra?
  • ¿Qué razones tendría alguien para trabajar en tu empresa y no en otra?
  • ¿Para qué conservar la antigüedad cuidando un puesto?
  • ¿Para qué ahorrar para comprar una casa si vives con tus padres?

La motivación nos lleva a hacer cosas descabelladas y lograr hazañas increíbles, pero cada día es más escasa por muchos motivos, principalmente porque ha cambiado dramáticamente la dirección de vida de las personas, incluso la tuya y la mía.

Contar con un plan de vida nos mantiene permanentemente motivados.

Es necesario contar con un plan de vida, establecer metas personales y tener motivos para perseguir y querer lograr metas. Este es el principio fundamental de todo líder.

Trabajamos con personas desmotivadas, pero un líder desmotivado pierde completamente la posibilidad de ofrecer la mayor contribución que puede ofrecer a la empresa: la dirección de un equipo de trabajo.

La motivación no puede ser externa y tiene sus secretos para generarla.

Fenómenos como la pandemia que estamos viviendo en la actualidad y todo lo que la rodea puede llevarnos a puntos sin retorno excepto para aquellos que tienen claro lo que quieren lograr en su vida personal y profesional y ubican con precisión el lugar y momento para cada cosa. Ellos saldrán fortalecidos de la crisis porque tienen un plan de vida.

Este blog está dirigido a líderes, personas con subordinados bajo su mando o líderes que toman decisiones que afectan a la empresa.


Si en tu empresa no han tenido la oportunidad de desarrollar el liderazgo de los jefes, valdría la pena que conocieras la propuesta que tenemos en la Academia de Liderazgo de Instituto Discere (https://institutodiscere.com/academia)

El liderazgo se desarrolla gradualmente, no en cursos de 40 horas sustentadas en una semana. Si estás de acuerdo con nuestro concepto vale la pena que conozcas nuestra propuesta.

Visita https://institutodiscere.com/academia

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¿Sin presupuesto para capacitación en 2022?

¿Sin presupuesto para capacitación en 2022?

2020 será marcado en la historia moderna como el año más complejo para la historia de la humanidad.

La mayoría de las empresas han recortado sus presupuestos con la finalidad de operar con lo indispensable para asegurar las fuentes de empleo y la misma subsistencia de las organizaciones.

A nadie sorprende que el presupuesto tradicionalmente asignado para la capacitación fuera uno de los rubros más afectados durante la contingencia, no solo eso, sino que continuará los años por venir.

Tenemos que ser audaces, creativos y eficientes para cumplir con nuestra contribución en el área de recursos humanos a fin de conservar y mantener al personal más competitivo en la organización. Esa es una meta compleja que no podremos cumplir sin actividades que mejoren las habilidades del personal que ya tenemos.

¿Capacitación Interna?

El área de recursos humanos no solamente busca reclutar, seleccionar y ofrecer a la empresa el recurso humano de la empresa, sino que además tiene que lograr proporcionar al personal más calificado, además de formarlo gradualmente para que alcance su mejor nivel de competitividad, lo que se traducirá en beneficios para la empresa.

Contar con personal cada vez más eficiente impacta directamente en los resultados del negocio. Ahí radica la contribución y necesidad de contar con una área de formación (capacitación, adiestramiento, desarrollo).

Ante el escenario que estamos viviendo, muchas empresas se han adelantado a esta situación y desde hace tiempo cuentan con una infraestructura creada para ofrecer la mayoría de los contenidos formativos que permitan detonar el potencial de cada persona que participa en la empresa.

Muchas empresas tienen desde hace años plataformas internas dedicadas a ofrecer formación a distancia o en línea. Otras cuentan con un cronograma de cursos vivenciales o convenios con empresas y consultores externos que han ayudado a desarrollar a su personal.

Este escenario ha cambiado dramáticamente a partir de la pandemia y la necesidad de llevar el trabajo de las oficinas a casa, haciendo desaparecer la interacción de las personas en el centro de trabajo; si no por completo, las interacciones se han vuelto más espaciadas.

La capacitación como era conocida en el pasado ha dejado de darse en aulas y comienza a proporcionarse también a distancia.

La DNC (Detección de Necesidades de Capacitación) ha pasado a un segundo término, de hecho en una gran parte de las empresas que conozco, este año no se realizó y se basa en los datos acumulados de años anteriores, realizado en base al conocimiento de los acontecimientos y nuevas necesidades detectadas, surgidas principalmente por la falta de habilidades para el trabajo a distancia.

La formación a distancia.

Si bien, las actividades desde la casa del colaborador se ha convertido en una forma de trabajo novedosa e inexplorada para la mayoría de las empresas, nos podemos dar cuenta de que en realidad muchos de los procesos que en el pasado se realizaban físicamente en la empresa, perfectamente pueden realizarse desde la casa del colaborador sin mayores daños en los procesos, sobre todo en los niveles administrativos y de toma de decisiones.

No deja de sorprendernos que en muchos casos el teletrabajo ha llegado a optimizar procesos que en el pasado resultaban estancados. La eficiencia de los colaboradores se ha vuelto todavía más patente y claro.

El trabajo In Home.

Hasta el día de hoy las empresas han respondido a la pandemia enviando a trabajar a casa a quienes pueden hacerlo sin provocar afectaciones en los procesos productivos de la empresa. Más tarde o temprano tendía que ocurrir puesto que la tecnología nos permitía hacerlo así desde hace muchos años pero no nos habíamos percatado de que podría funcionar eficientemente. Ahora lo estamos comprobando y los resultados son satisfactorios para gran cantidad de empresas en todo el mundo.

El trabajo in home es bueno, pero implica una serie de problemas que todavía no hemos enfrentado, muchos de ellos psicoemocionales.

¿Te has puesto a pensar cuántos colaboradores veían en el trabajo una oportunidad para salir de su casa y sentirse productivos?

Hemos de reconocer que muchos de nosotros teníamos una serie de hábitos que incluían el ritual de ir a trabajar; vestirse para la oficina; enfrentar los congestionamientos de tránsito; el tradicional primer café en la oficina; interactuar con otras personas; ocupar una oficina que proporcionaba cierto “prestigio”; etcétera. Eso ha pasado a un segundo plano y ha perdido una gran parte de su valor emocional que también tiene consecuencias en la casa de nuestro colaborador, quien ahora, estando en casa, percibe cosas que en el pasado ignoraba o prefería ignorar.

Si bien, esto es todo un tema que en futuro trataré, no cabe la menor duda que en el aspecto psicoemocional, la pérdida del espacio de trabajo en oficina, tendrá grandes consecuencias para nuestro personal.

Ahora bien, ¿Cómo contribuirá el área de capacitación en la empresa sin limitarnos a los procesos operativos de la empresa?; ¿acaso no prevalece la necesidad de competencias blandas en los líderes?

El reto de incrementar las habilidades blandas de los líderes.

Si bien, el escenario de trabajo ha cambiado dramáticamente en la mayor parte de las empresas, debemos reconocer que la ausencia de habilidades blandas y competencias que antes de la pandemia tenía el personal con mando, seguirán latentes en las personas a menos que ofrezcamos procesos formativos donde podamos ayudar a corregir e instalar los nuevos comportamientos que deseamos que posean.

Existen en el mercado miles de cursos (literalmente) que se ofrecen en línea, incluso de forma gratuita, sin embargo, se trata de materiales universales que son tratados de forma muy general y que no aseguran que los participantes tendrán un verdadero cambio de comportamiento que asegure que han adquirido determinada competencia.

Obtener una certificación On Line no es suficiente tratándose de comportamientos que deben manifestarse en hábitos de liderazgo.

El trabajo a distancia ha facilitado los procesos de aprendizaje.

Sin embargo, debo reconocer que el trabajo a distancia, el manejo de videoconferencias y la preparación anímica que implica trabajar desde casa ha facilitado enormemente el deseo personal de mejorar las propias competencias.

Nuestros colaboradores que trabajan en casa, así como aquellos que tienen niveles de mando en la operación de las empresas han encontrado en la nueva tecnología un aliado indispensable para facilitar sus procesos. Están dispuestos a mejorar sus competencias y ahora la tecnología se ha convertido en un aliado eficiente.

Un elevado número de personas se han valido de la autoformación para superar los obstáculos de aprendizaje que durante años se habían insertado en muchos de nuestros colaboradores que estaban indispuestos hacia la capacitación en aulas y ahora, por su propio interés, han tenido que recurrir a cursos On Line que les facilite el trabajo sin que alguien les haya obligado a hacerlo.

Esta situación representa una gran oportunidad para promover el autodesarrollo dirigido.

La propuesta más eficiente.

Desde 2005, en que dimos a conocer las Guías de Liderazgo rápidamente se convirtió en un referente en materia de autoformación. Desde la primera edición hasta el día de hoy (5ª edición) ha tenido importantes transformaciones que la llevaron de ser una metodología impresa en papel a una herramienta digital que sigue ofreciéndose para generar competencias entre personal con mando.

La SERIE UNO incluye 36 cursos autodirigidos con actividades, diagnósticos, herramientas de medición y recursos muy precisos que prácticamente se instalan en el momento en que se realizan los ejercicios, siguiendo las instrucciones del autor.

Por esta razón más de 120,000 colecciones han sido distribuidas por todo el mundo y sigue siendo un referente en materia de autoformación desde 2005.

Las Guías de Liderazgo

Si consideramos que se ofrecen al menos 36 cursos autoadministrados que pueden ofrecerse coordinados por el área de Formación, bajo un programa claramente estructurado, las Guías de Liderazgo pueden convertirse en el mejor aliado del área en tu presupuesto de capacitación de 2021, 2022 y los años por venir.

El aprovechamiento cabal de las  Guías de Liderazgo  depende de las competencias que quieres instalar en el personal con mando y tu plan maestro de capacitación será la ruta de trabajo que marcará las materias más urgentes que quieres instalar en tu personal.

El costo de la Serie UNO de las Guías de Liderazgo es de $ 95.00 USD por la serie completa que incluye los 36 cursos, lo que representa un monto de $ 2.50 USD por tema por participante.

Puedes ofrecer un tema completo para 10 personas con un costo unitario de $ 25.00 USD.

De esta manera, si tienes en la empresa 30 personas con mando, la inversión total anual será de $ 2,850.00 USD en todo el año y podrán implementar el sistema completamente, ofreciendo los 36 cursos a cada persona para manejarlo a su propio ritmo y de acuerdo a sus exigencias más demandantes.

Despertar en tu personal con mando el deseo de autoformarse.

Uno de los aspectos más relevantes de la metodología es que despierta en el personal con mando el deseo de mejorar sus competencias por propio interés.

En el pasado había que llevar casi a rastras al personal a la sala de capacitación, entonces ellos buscaban pretextos para no estar dentro del aula o evadir si fuera posible asistir a un curso. Esto ha cambiado y las competencias de cada persona hoy día son evidentes, por lo que todos queremos ser mejores, conservar nuestros empleos y demostrar que somos los más capaces y competentes en nuestra especialidad.

Las Guías de Liderazgo serán tu mejor aliado para 2022

 

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¿Qué empresa inicia siendo grande?

¿Qué empresa inicia siendo grande?

Era 1943 y Europa entera estaba convulsionada por la segunda guerra mundial. Mientras tanto, en la Ciudad de México, una persona cualquiera, Pedro Marcos Noriega, se ganaba la vida con un oficio humilde: elaboraba papas fritas que distribuía a sus clientes en su bicicleta.

Aunque no lo creas, el eje de su negocio se centró en el reparto de papas fritas en bicicleta por la ciudad de México, creando una flota entera de ciclistas que recorrían la ya entonces mayor urbanización del mundo. Pero su visión no terminaba ahí, sino que por el contrario, desde hacía tiempo proyectaba su negocio más lejos. Así nació SABRITAS.

Durante 23 años el crecimiento de la empresa fue exponencial, al grado que en 1966 FRITO LAY adquirió el negocio (sin incluir la bicicleta de Don Pedro) por una cantidad exorbitante.

Ningún negocio nace grande.

Existe la creencia equivocada de que cuando queremos crear una empresa debemos pensar en grande. Esta idea se divulga por todos los medios de hace más de 40 años, impulsada principalmente por las incubadoras de negocios, las escuelas de administración y las Universidades, que olvidan que nuestros abuelos y sus ancestros no necesitaron pensar de esta forma para luego meterse en los grandes embrollos de conseguir capital para instalar “su empresa”. Simplemente dominaban un oficio o buscaban aprender alguno, o bien, se dedicaban a trabajar en actividades que conocían.

De esa forma ellos se ganaron la vida por generaciones. No necesitaron una dirección y se guiaron siempre por su sentido común, su lógica y una clara identificación del potencial del negocio, aprovechando las grandes oportunidades que ofrecía una comunidad siempre creciente.

En la época de mi bisabuelo nadie pensaba en ser contratado por una empresa para ocupar un cargo burocrático, administrativo, o realizando alguna actividad específica, había que ganarse la vida de cualquier forma. Prácticamente nadie pensaba en jubilarse en alguna empresa. Simplemente había que llevar el pan a la mesa sin la ayuda de los grandes consorcios que ahora abundan. Un oficio o un pequeño comercio era suficiente, el resto lo definiría el tiempo.

Cómo nos institucionalizamos.

Dejamos de ver las oportunidades que ofrece nuestra comunidad, la localidad donde vivimos y “compramos” fácilmente lo que otros negocios ofrecen sin que eso signifique que sea mejor, de mayor calidad o de gusto extraordinario.

Por si esto fuera poco, estamos empeñados en ganarnos la vida como empleados, siendo que tenemos un enorme potencial emprendedor por el simple hecho de ser mexicanos.

He trabajado en varias partes del mundo y no deja de sorprenderme la enorme capacidad que tienen los mexicanos para edificar negocios sin recursos, únicamente con lo que tienen a la mano, haciendo notar el potencial de desarrollo que son capaces de desplegar con muy poco.

La necesidad es madre del esfuerzo, pero el ingenio es semilla de las grandes ideas.

Debes saber que en los 33 años que tengo como consultor he trabajado para todo tipo de empresas y no dejan de sorprenderme gratamente los pequeños empresarios que se han convertido en proveedores internacionales aún careciendo de los requeridos estándares de calidad que exige la industria mundial. Muchos de ellos superan las exigencias establecidas aún sin saberlo.

No dejo de reconocer el gran valor de las grandes empresas, que gracias al cuidado y exigencias de sus mercados, han mejorado sus líneas de producción, incrementando notablemente los estándares de calidad aceptados por los usuarios de sus productos o servicios y el de sus competidores.

¿Quién nace para ser empleado?

El período comprendido entre la década de los años 70 y 90 comenzó una frenética carrera hacia la institucionalización de los negocios en todo México. Los barrios cambiaron en las grandes ciudades y ahora se construían “cotos urbanos”. Nacía Ciudad Satélite y con ello las grandes empresas que requerían ejecutivos, secretarias y auxiliares de contabilidad, llevando a las universidades a crear nuevas carreras profesionales que anteriormente no existían.

Si antes se buscaban vendedores «genéricos» (disculpa la expresión) ahora se necesitarían egresados de mercadotecnia, que terminaban haciendo exactamente lo mismo que el vendedor tradicional.

Así se necesitó un gerente de recursos humanos, licenciado en Relaciones Industriales. En el pasado, el contador que llevaba la nómina, pero no sabía absolutamente nada de manejo de personal. Luego otras carreras fueron surgiendo conforme se demandaban especialistas para realizar alguna actividad dentro de las empresas.

La seguridad de un empleo se convirtió en una urgente necesidad que actualmente puede estar muy lejana a lo que en el pasado representaba la estabilidad laboral. Lamentablemente, hoy día, nadie puede asegurar que un profesionista podrá vivir de su salario empleado por una empresa grande o pequeña.

Aún así nuestros genes predominan.

A pesar de esta historia que se repite en todo el mundo, no me queda la menor duda de que el mexicano es el más emprendedor del mundo. ¿Lo dudas?

En Instituto Discere, en 2005 desarrollamos una investigación que confirma mi teoría: el mexicano es el ser humano más emprendedor del mundo.

En México, un 80% de adultos mayores de 45 años ya habían instalado un negocio con la intención de vivir de él.

Esto lo convierte en la comunidad más emprendedora del mundo y no encontrarás este porcentaje tan elevado en ninguna parte del mundo. Seguramente tú has sentido este mismo impulso.

Si no crees este dato, haz el estudio por ti mismo. Para ello habrás de escribir en un papel el nombre de 10 personas mayores de 45 años y preguntarles si alguna vez han tratado de instalar un negocio con la intención de vivir de sus ganancias o de complementar sus ingresos.

La respuesta te sorprenderá.

Desafortunadamente ya olvidamos cómo crear negocios:

  • Negocios que funcionen y ofrezcan dividendos.
  • Negocios que no requieran grandes inversiones de capital.
  • Que se basen en nuestra lógica, sensibilidad y sentido común.
  • Negocios que reporten utilidades rápidamente.
  • Negocios sencillos, simples, con una administración transparente.
  • Negocios que puedan ser reconocidos y aceptados rápidamente.
  • Clientes que quieran adquirir nuestros productos o servicios.

Debo hacerte varias preguntas, querido lector:

  • ¿Ya intentaste alguna vez poner un negocio y vivir de sus ganancias o complementar tus ingresos?
  • ¿Qué te hizo falta?
  • ¿Cuánto duró tu impulso?

Si eres mexicano, mayor de 45 años, seguramente habrás contestado estas preguntas con facilidad, desafortunadamente, tus respuestas tal vez no sean tan halagüeñas y la experiencia haya resultado frustrante o poco satisfactoria, pero esto no tiene por qué ser así.

Realmente es fácil edificar un negocio productivo pero debemos aprender a emprender, removiendo todos los paradigmas que guardamos, relacionados con el emprendimiento, mismos que durante años han limitado tu iniciativa y alimentado tu subconsciente.

Pedro Marcos (Sabritas), Miguel Montes (Dulces Montes), Angel Ibarra (Vero Dulces) y Roberto González Barrera (Maseca) fueron empresarios extraordinarios que llevaron sus negocios hasta límites insospechados, todos tenían en común la necesidad de emprender, y recursos limitados, pero no por ello dejaron pasar la oportunidad de edificar grandes empresas en el momento oportuno, pero todos reconocen haber comenzando con lo que tenían a la mano.

No pierdas la oportunidad de crear por ti mismo tu propio negocio. Con el paso del tiempo irá creciendo fortaleciéndote, mientras te ofrece gradualmente lo que siempre has querido, pero necesitas primeramente diseñar tu negocio sobre bases firmes.

La única metodología para el desarrollo de negocios que inician con los recursos que tienes la encontrarás en “Ya es hora de EMPRENDER”, y está completamente a tu alcance.

Esta metodología ha sido desarrollada por Ramón Partida para Instituto Discere.

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Ya es hora de EMPRENDER

Saca el emprendedor que tienes dentro de ti y desarrolla un negocio exitoso.

Date una nueva oportunidad.