Desarrollo Humano y Organizacional ¿sin comunicación?

Desarrollo Humano y Organizacional ¿sin comunicación?

Te comunicas cuando quieres obtener algo de otra persona. Todos necesitamos de los demás para crecer y desarrollarnos, pero cuando la comunicación es deficiente o inexistente en la empresa, es prácticamente imposible generar desarrollo. Esto convierte a la comunicación en ingrediente básico para el éxito de las gestiones de las personas y sus emprendimientos.

Tengo contacto cercano con más de 300 directores o gerentes de Desarrollo Humano, Organizacional, de Talento, de Recursos Humanos en todo el país.

Considero que son expertos conocedores de su disciplina y sustentan uno de los objetivos más nobles de cualquier empresa: proporcionar permanentemente al mejor capital humano.

Realizan evaluaciones constantes del estatus de todo el personal: su salud emocional; su relación con la empresa; el trato que reciben de sus líderes; el clima laboral; etcétera, con el afán de ofrecer las mayores comodidades y seguridad para que el colaborador se sienta satisfecho y confiado de ser valioso para la organización.

Formación y experiencia.

La formación profesional adquirida por ellos ha sido la guía que les ha permitido establecer el rumbo de su trabajo, pero su experiencia les da las herramientas necesarias para establecer una estrategia que genere el desarrollo humano dentro de la empresa, lo que trae consigo, como consecuencia, el desarrollo de la organización y la consolidación de la cultura deseable.

Estos directores y gerentes han tenido una preparación muy minuciosa y detallada de lo que es el Desarrollo Humano y Organizacional, sin embargo, durante su formación he notado que existe una carencia en sus estudios, me refiero al manejo adecuado de una materia crítica: la comunicación, aplicada para el Desarrollo.

Esto se debe a que desde que yo conozco esta materia de muchas academias, siempre se ha manejado como una cátedra sumamente teórica y poco concreta en virtud de que la gran mayoría de expertos solamente se refieren a ella como una teoría sumamente compleja que termina convirtiéndose en conceptos etéreos y poco manejables donde termina prevaleciendo la lógica y el sentido común para su manejo adecuado sin que esto finalmente sea tan eficiente como debería serlo.

Nuestro conocimiento es fácilmente superado por nuestras experiencias y habilidades de comunicación, ya sea que las hayamos o no desarrollado.

El resultado final.

Desde mi punto de vista, aun cuando existen “modelos” y “plantillas” que guían de alguna forma el trabajo profesional que nos sacan de cualquier aprieto, no logran el resultado que pretende conseguir la comunicación eficaz: “poner en común para conseguir un resultado esperado”.

Seguimos sin comunicarnos con grupos que en la actualidad son críticos y forman parte de nuestras organizaciones, como las nuevas generaciones que ya están presentes en nuestra empresa.

La comunicación se transforma vertiginosamente

La comunicación humana y todas sus variantes se ha transformado en los últimos 20 años mucho más que en los 2,000 años transcurridos, además sigue evolucionando a tal grado que no sabemos con certeza cómo se dará en los próximos 20 años, sin embargo, de una buena comunicación depende el éxito de las interacciones humanas y el logro de objetivos y resultados personales o profesionales.

En nuestras manos está la capacidad de compartir con todo el personal valores, principios y comportamientos que deben ser aceptados en toda la organización.

Nadie más lo hace. Ninguna otra área es responsable de este objetivo.

En este momento, uno de los más graves problemas que se presentan para el responsable de Recursos Humanos, tiene que ver con la incapacidad de comunicarse eficazmente con las nuevas generaciones, esto se demuestra con las constantes renuncias de jóvenes recién contratados que repentinamente desaparecen de nuestra planta productiva.

El problema no solo se queda en el Gerente, sino que se nota con claridad entre todos los niveles de liderazgo, que aplican sus propios aprendizajes sin que haya ninguna forma de remediarlo, disminuyendo la eficiencia de su trabajo al ser incapaces de atender a sus nuevos colaboradores.

No nos estamos comunicando eficazmente con ellos.

La Comunicación como materia prima para el desarrollo.

La comunicación es materia prima del desarrollo humano, sin ella los mensajes que emitimos pierden completamente su sentido, importancia e interés. Desafortunadamente, los científicos y peritos en la materia se quedaron en el pasado y no existe todavía un mapa capaz de aclarar la manera de comunicarnos eficazmente con los demás, mucho menos con las nuevas generaciones.

Si recurrimos a conceptos básicos, la comunicación significa “poner en común” con los demás.

Nos comunicamos porque queremos o necesitamos algo.

Generamos expectativas y esperamos un resultado concreto de nuestras gestiones y para ello debemos comunicarnos con claridad y precisión.

Todos nos comunicamos conforme a las habilidades que vamos desarrollando en el transcurso de nuestras vidas, pero no todos tenemos esta buena suerte.

Cuando lo que comunicamos no tiene valor o sentido para nuestros colaboradores.

Lamentablemente, la comunicación en las organizaciones y empresas se ve constantemente deformada.

Lo que queremos compartir con nuestros públicos se transmite a través de los líderes, tal como ellos pueden o saben comunicarse con los demás.

Como resultado final, lo que se quiere compartir muchas veces carece de sentido para nuestros colaboradores, principalmente porque conforme el mensaje original se desplaza a través de las personas que la manejarán (los líderes), va cambiando de forma, de estilo, de sentido y en muchos casos no logrará el resultado esperado en determinados niveles o con algunos grupos específicos que no otorgan valor al mensaje recibido.

De esa manera, la dirección general trata de alcanzar las metas de producción establecidas y sabe que cuenta con un experto en Recursos Humanos que le apoyará y soportará las operaciones con el capital humano suficiente, capaz, orientado y enfocado en lograr estos objetivos productivos, sin embargo, es entonces cuando la realidad corrompe el resultado esperado.

Finalmente, los objetivos establecidos no se pueden cumplir porque nuestro personal es inestable y la persona en cuestión no se ha incorporado eficientemente a la dinámica de la empresa. En muchas ocasiones ni siquiera le interesa nada de lo que se le informa.

Las soluciones tradicionales

El director de desarrollo humano se empeña por contar con el personal adecuado, capaz y motivado dentro de la empresa, para ello evalúa el clima laboral que le indica si las condiciones emocionales son adecuadas para que cada individuo desarrolle todo su potencial adecuadamente, pero pocas veces nuestro personal puede expresar lo que le interesa y cómo interpreta lo que se le pide. Ignorarlo genera incomunicación.

La encuesta de clima laboral suele arrojar un resultado altamente satisfactorio, sin embargo, la rotación del personal sigue siendo superior al 20% y los indicadores de las distintas áreas no son del todo satisfactorias. Entonces el Gerente de RH se pregunta ¿Qué más puede hacer si el ambiente y el clima laboral son excelentes?

Es irónico, si la encuesta de clima laboral dice que el ambiente es adecuado para el desarrollo y no existen obstáculos o eventos graves que afecten la percepción de la empresa:

  • ¿Por qué razón nuestros colaboradores siguen renunciando?
  • ¿Por qué se genera resistencia cuando queremos hacer un cambio en la operación?
  • ¿Cuál es el motivo por el que la gente ignora o se muestra completamente desinteresada a participar en procesos que lo comprometen?
  • ¿Por qué razón no se terminan de integrar a sus equipos de trabajo y se sienten ajenos completamente a su grupo y su líder?
  • ¿Por qué de un día para otro un colaborador deja de presentarse a trabajar sin dar explicación alguna?

La respuesta es sencilla: no se está consiguiendo “poner en común” la información o ésta solamente viene dirigida en un sentido: del líder para el subordinado, sin antes haber conocido con precisión la expectativa del subordinado y su modelo propio de comunicación.

Cuando dejamos de “poner en común” nos incomunicamos

Es notable que no nos hemos comunicado adecuadamente y todos nuestros esfuerzos por compartir los valores y conductas aceptadas en la empresa carecen completamente de sentido para estas personas. Desafortunadamente damos por hecho que así será en el futuro y comenzamos a sufrir de esta falta de identidad compartida entre nuestros colaboradores y la organización, siendo que este es uno de los objetivos fundamentales del Desarrollo Organizacional: compartir valores, y para ello es imprescindible tener una excelente comunicación en ambos sentidos.

Es evidente que, si los mensajes y comunicaciones de la administración no están cumpliendo sus objetivos, no se ha dado una comunicación eficaz.

La comunicación eficaz exige que haya una respuesta como resultado del mensaje. Esta es la mejor evidencia de que se han comunicado ambas partes, comprenden el mensaje, conocen la respuesta esperada y están dispuestos a responder positivamente a los distintos mensajes que se le ofrecen, recuerda: nos comunicamos porque queremos obtener algo de los demás.

Repito: nos comunicamos con los demás porque queremos o necesitamos algo de la otra parte.

Enviar un mensaje sin ningún objetivo es un ejercicio absurdo. Todos queremos conseguir algo cuando nos comunicamos.

Las nuevas generaciones y su forma de comunicarse

Los jóvenes de las nuevas generaciones utilizan las redes sociales porque obtienen alguna recompensa (también virtual) como el reconocimiento y la participación, comparten puntos en común y terminan perteneciendo a grupos específicos con intereses afines.

Para muchos de ellos resulta más importante pertenecer a estos grupos anónimos que formar parte de un equipo de trabajo que no le ofrece un satisfactor realmente importante para ellos.

La clave de la comunicación eficaz con las nuevas generaciones

Debemos replantear la manera como nos comunicamos, pero, sobre todo, hemos olvidado que el ejercicio de la comunicación eficaz implica necesariamente saber escuchar lo que la otra parte quiere.

Desafortunadamente, la otra persona pocas veces sabe con certeza lo que quiere y solamente busca lo que necesita de manera inmediata.

Un colaborador joven, de nuevo ingreso, difícilmente te dirá que solicitó el puesto porque quiere comprar un nuevo teléfono celular. Nada más.

No le interesa que tú le digas que después de 5 años de trabajar afanosamente en la empresa podrá aspirar a solicitar un crédito para una casa.

Él pensará:

  • ¿Qué? ¿hasta dentro de cinco años?
  • ¿Y para qué quiero una casa si vivo con mis padres y no pienso dejar el hogar al menos en los próximos 10 años?
  • ¿Prestaciones para mi familia? ¡Qué se casen los locos!, yo no quiero compromisos.

A partir de este punto, la conversación se congela y nuestro joven solicitante del puesto dejará de escuchar lo que a ti te interesa porque él tiene otros intereses, tal vez más inmediatos o simples, de corto plazo.

¿Con qué se inicia una estrategia de desarrollo?

Ahora bien, establecer una estrategia de desarrollo sin antes conocer con precisión lo que nuestro público objetivo quiere, entiende o espera, tiene poco sentido, lo que hace que la dirección de la comunicación tenga solamente una vía.

Es natural que emitamos mensajes en el entendido de que a todos debe interesar o que todos deben comprender el mensaje, siendo esto impreciso.

No podemos comunicarnos si no tenemos certeza aquello que representa valor para quien recibe el mensaje.

Por ejemplo: si la empresa tiene un plan de carrera vida al que un empleado de recién ingreso puede aspirar para ocupar un cargo importante, lo primero que tenemos que entender es qué tanto incentiva para el empleado de reciente ingreso un plan de carrera vida. Mucho menos si este joven pensando únicamente en un nuevo teléfono celular.

Esto no quiere decir que elimines tu programa de carrera vida de trabajo, sino que lo enfoques de otra manera, donde tu auditorio pueda verse a sí mismo ocupando este cargo, que a su vez le permita enfocarse en un objetivo superior a un teléfono celular.

Debes saber que habrá personas a las que realmente le resulte atractivo tu programa, sin embargo, no lo será para todos.

La clave de un buen programa de Desarrollo

Cualquier plan de Desarrollo Humano u Organizacional será bueno o malo en la medida de la calidad de la comunicación que establece entre todos los que participan en el proceso, puesto que el programa de desarrollo se fundamenta en motivadores.

Si tu programa de desarrollo se diseña desde tus propios valores e intereses personales y no son compatibles con los de tu auditorio, puedes estar seguro de que no cautivará a algunos grupos de interés.

No se trata de que tu programa pueda ser malo, sino que la manera como estás comunicando lo que ofrece y probablemente no esté enfocado en base a los valores de tu auditorio específico.

Esto se resuelve fácilmente, pero depende de conocer con precisión lo que quiere y lo que necesita este grupo en especial y todos los segmentos de tu personal a quienes quieres compartir tu programa.

En conclusión:

La comunicación eficaz depende de conocer con precisión lo que quieren los otros y tener la capacidad de dirigir nuestros mensajes basados en la expectativa, intereses y valores de las otras personas. Hacerlo así, garantizarás el éxito de cualquier proyecto que tengas en mente.

Y como he dicho desde el principio, de una buena comunicación depende el éxito de tu programa de Desarrollo.

 

Somos consultores expertos en comunicación desde 1987.

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El valor de la Revista Interna

El valor de la Revista Interna

La historia de las revistas internas.

Las revistas internas tienen una trayectoria que se inició a principios del Siglo XX, en las pocas empresas estructuradas que había entonces y como una iniciativa de los propietarios y algunos directores, principalmente en los Estados Unidos.

En México las revistas internas se comenzaron a publicar en la década de los años 60, aunque debo mencionar que algunas empresas publicaban una revista interna desde años antes con la intención de divulgar el quehacer del negocio para proyectarlo a todos los colaboradores.

Muchas empresas norteamericanas que cotizaban en bolsa necesitaban un medio para incentivar la inversión de sus socios o incorporar nuevos inversionistas, con lo que comenzaron a informarles a través de sus “House Organs” que permitía que en toda la extensión del país se motivaran nuevos inversionistas a colocar capital en éstas empresas, sin embargo, estas ediciones tenían la finalidad de promover la inversión más que en convertirse en una Revista Interna.

Volviendo a la Revista Interna, la actividad de diseñar y desarrollar una publicación se convirtió en una tarea que la Dirección asignaba al responsable del personal, que muchas veces era el contador de la empresa.

Con el paso de los años la responsabilidad de generar la revista se convirtió en una responsabilidad de las áreas de Recursos Humanos, que rápidamente se convirtió en una carga pesada, porque siendo una actividad impuesta por la Dirección General, no había forma de oponerse a su elaboración, siendo así, naturalmente se hacía con desagrado y falta de una auténtica preparación para impactar en su público objetivo: el personal. Realmente no había algún especialista capaz de dirigir el trabajo estratégico que le diera un valor importante al esfuerzo y costos que representaba cada edición.

Lo más natural era encontrar revistas trimestrales, semestrales o cuatrimestrales de empresas que, sin saberlo, no estaban impactando a sus colaboradores ni estaban generando arraigo en el personal.

¿Realmente era bueno tener una revista interna?

Entendamos primeramente cuál es el objetivo de una revista interna. Si solamente se pretende tener presencia eventual frente a los directivos, entonces cualquier publicación interna dejaría testimonio de que existía actividad humana en la empresa.

Si en cambio, lo que se pretendía era integrar al personal, involucrar y generar sentido de pertenencia entre los colaboradores y éstos se enteraran de información crucial de los procesos y la forma como la empresa evolucionaba con los años, entonces tendría que plantearse la necesidad de añadir valor al trabajo editorial que se estaba haciendo. Hacerlo desde el diseño del producto editorial y luego generar la información con la periodicidad necesaria para convertirla en un medio de divulgación valioso y apreciado por su auditorio.

Uniendo los puntos… la razón por la que muchas revistas internas fracasaban.

El fracaso de las publicaciones internas en las empresas era fácilmente demostrable cuando, el mismo día de la distribución de la revista se recogían del bote de basura más cercano un alto porcentaje de ejemplares.

Tradicionalmente se entregaba una copia a los colaboradores de la empresa un día específico que coincidía con el día de pago, por lo que se le entregaba una copia junto con su recibo de nómina. De esa forma en Instituto Discere (entonces IMEPRO) calculábamos el interés del auditorio contando el número de ejemplares recogidos de los cestos de basura.

Era asombroso medir el porcentaje de desecho, en alguna ocasión llegamos a detectar el 80% de ejemplares en los cestos de basura el mismo día que se entregaba la publicación. Era necesario reestructurar toda la revista y hacerlo como debió haberse diseñado desde el principio. El caso que menciono fue localizado en una gran empresa que cada 2 semanas editaba una publicación para 3,000 colaboradores. Simplemente los contenidos, fondo y forma carecían de interés para el auditorio al que iba dirigido.

Una publicación periódica que no cautiva a su auditorio está condenada al fracaso y no tiene ningún sentido hacer el esfuerzo de crearla.

Lo que había que hacer entonces.

En 1987 comenzamos a editar publicaciones internas para varios clientes, pero primeramente teníamos que analizar lo que ya estaban haciendo y el histórico de sus resultados.

A partir de este punto creamos un curso que impartimos a quienes serían nuestros colaboradores editoriales, dando formación a un Comité Editorial que integramos desde el inicio con la finalidad de transformar la “elegante revista interna” en una publicación que verdaderamente aportara valor a los colaboradores de la empresa, transformando la revista en un medio promotor de acciones.

Nuestra tarea comenzó en 1987 y prácticamente en 2007 dejamos de editar revistas impresas en papel. Para entonces habíamos publicado más de 600 diferentes ediciones para empresas que nos contrataban un promedio de 5 años consecutivos, publicando cada mes al menos un ejemplar impreso.

La revista interna, impresa en papel llegaría a su fin con la tendencia de conservación de la ecología y el crecimiento de la conciencia hacia el respeto por los bosques, pero seguía existiendo la auténtica necesidad de seguir promoviendo acciones y el desarrollo organizacional entre los colaboradores de las empresas. Esta necesidad sigue sin satisfacerse adecuadamente.

La llegada de internet.

Si bien, el uso de los equipos de cómputo ha incrementado la eficiencia de las organizaciones, la llegada y accesibilidad de internet a las empresas y las personas, marcó una gran diferencia en la manera como hacíamos las cosas.

El correo electrónico fue un medio muy utilizado para presentar información relacionada con la empresa y sus actividades y de alguna manera sirvió para compartir información a grupos de interés específicos del interior de las organizaciones, sin embargo, de ninguna manera los boletines de noticias transmitidas por correo electrónico pretendieron reemplazar el valioso documento que en el pasado podían proporcionar las buenas revistas internas. Hacía falta dar un paso más que tiene que ver con una estructura formal y bien diseñada para lograrlo.

Muy pronto apareció la idea de ofrecer esta información a través de una “intranet”.

¿Una intranet?

Una gran cantidad de empresas cuentan con una página de intranet con la que cumplen parcialmente con los parámetros básicos que tenían las revistas internas, desafortunadamente la intranet queda en manos de personal de TI que desconocen todo lo concerniente a comunicación y Cultura Organizacional, con lo que limitan su actividad a la transferencia de información clasificada a determinados grupos de la empresa.

Pero… con grandes limitantes.

Otras muchas organizaciones tienen una intranet que busca actuar como revista interna, pero la gran limitación de la intranet es que solamente se puede acceder a ella con permisos especiales que solamente están disponibles a un grupo muy reducido de personas que por lo regular corresponde a personal administrativo.

Una limitación adicional de la intranet tiene que ver con el espacio donde se puede acceder a la información, que por lo regular se limita a las instalaciones físicas de la empresa debido a la gran cantidad de vulnerabilidades que puede generar acceder abiertamente a la intranet de la empresa.

Con frecuencia, muchos de nuestros clientes nos mencionan que ya cuentan con una revista interna digital refiriéndose a su intranet, siendo que son dos productos distintos que ofrecen beneficios también diferentes.

La transformación que estamos creando en las Revistas Internas.

Las Revistas Internas que desarrollamos el día de hoy están cubriendo objetivos que en el pasado no se podían lograr por ningún medio.

La Revista Interna es, y seguirá siendo un medio de comunicación, lo que la convierte en un recurso extraordinario para compartir y poner en común (comunicar) conceptos que de ninguna otra manera pueden ser compartidos.

¿Cómo puedes transmitir conceptos como valores, filosofía, comportamientos aceptados, mejores prácticas y actitudes? Requieren necesariamente de un proceso de comunicación en que ambas partes: quien emite el comunicado y quien lo recibe, puedan transformar sus opiniones y conceptos hasta moldear los comportamientos deseados de las personas de la organización, pero sobre todo llevarlos a sustentar los nuevos modelos aceptados. No es magia y es posible, pero requiere una fuerte interacción entre las partes.

Una revista interna no puede quedar dentro de las paredes físicas de las instalaciones de la empresa, porque buscan trascender y llegar a los hogares de nuestros colaboradores. Limitarla al espacio laboral implica establecer fronteras geográficas y eso es contradictorio cuando tratas de alimentar la Cultura Organizacional.

La revista interna que estamos editando hoy día ofrece interacción y participación donde el lector puede proponer, opinar, evaluar y establecer juicios propios que pueden ser vistos (o no), respondidos, publicados, editados y compartidos de nuevo al auditorio, lo que la convierte en una publicación viva que se alimenta de información procedente tanto de quien emite el comunicado como de quien lo recibe, responde y participa.

La Revista Interna debe ser recibida exclusivamente por el personal que integra la empresa, evitando miradas ajenas a los intereses de la organización.

Adicionalmente, la mayor parte de los artículos que editamos pueden ser leídos o bien escuchados, porque nuestra plataforma permite incorporar audio en su contenido, facilitando la información a aquellas personas que no acostumbran leer o prefieren escuchar el contenido en forma de podcast.

Debe llegar hasta los hogares de los colaboradores porque es posible enriquecer la calidad de vida de sus familias a través de consejos, recomendaciones y puntos de vista de valor que formen nuevas generaciones más capaces de transformar positivamente su vida familiar, proyectando la empresa como el mejor lugar para trabajar.

Esto es compartir la Cultura Organizacional transformándola en materia vital que da sentido al trabajo de las personas añadiendo un gran valor a la empresa.

Tomamos lo mejor del pasado para garantizar el objetivo.

El objetivo inicial de las revistas internas era informar al personal y mantenerlo preparado para asumir las transformaciones que tendría la empresa.

Este objetivo sigue cumpliéndose cabalmente, pero ahora es posible añadir vitalidad y dinamismo al proceso de comunicación.

La publicación sigue siendo periódica, pero ahora el auditorio puede participar activamente y se le ofrecen diversas oportunidades de integrarse a los procesos donde ellos mismos establecen compromisos.

Además, la revista interna llega directamente a los dispositivos móviles de los colaboradores eliminando los costos adicionales que representa la impresión en papel de un documento físico.

La revista interna digital se ha convertido en el mejor medio de comunicación en manos del personal.

Se suman objetivos adicionales.

En el pasado y aún el día de hoy no existen herramientas eficientes para divulgar, participar y validar la cultura organizacional de las empresas y por lo regular los colaboradores solamente conocen aisladamente algunas acciones encaminadas a generar la cultura a través de sistemas y mecanismos aislados que se dan a conocer de forma desvinculada.

La revista interna permite vincular todos los programas, actividades, proyectos y recursos que asigna la empresa para promover su cultura organizacional, además de muchos objetivos más, ya que las organizaciones son seres vivientes que se transforman y deben comunicar la vitalidad que contienen, pero lo más importante de todo es que se integra de personas y son ellas las que tienen que comunicar para orientarse todos a una misma dirección.

El seguimiento a la capacitación siempre ha representado un dolor de cabeza para los administradores de la capacitación. En la revista interna es posible ofrecer seguimiento a los procesos de capacitación, prolongando los resultados y sosteniendo estrategias de mejora establecidas en la organización. Este objetivo en el pasado era imposible imaginar en una publicación impresa.

Hemos encontrado formas creativas para hacer lo mismo que en el pasado, pero mejor, ayudados con la tecnología, como presentar a los nuevos colaboradores de la empresa.

¿Qué estamos logrando?

Así como sucede con los periódicos y revistas impresas o digitales, tú seguramente te inscribirás o adquirirás un ejemplar por el interés que te genera un solo artículo, tal vez la portada o algún material que te interesa en su interior.

De la misma manera, el éxito de una publicación está garantizada si tan solo se lee un porcentaje mínimo. El interés en su contenido es el que debe despertar en el lector su deseo de conocer la información.

Basta un solo artículo capaz de generar el interés en la persona para calificar como valiosa la publicación.

Cuando preparamos al comité editorial para la función que realizará, preparamos a cada uno para que sean capaces de convertir artículos sin la menor gracia en documentos valiosos e interesantes, que aportan valor y despiertan el interés entre quienes lo leerán. Así transformamos un mismo documento en información valiosa, interesante y útiles para tus colaboradores.

Esta es la contribución que podemos ofrecer a tu organización si decides contratar con nosotros el servicio de Revista Interna.

Somos expertos desarrollando revistas internas desde 1987.

Para saber más de la Revista Interna visita: https://institutodiscere.com/revista-interna/

Si deseas conocer cómo se presenta y visibiliza una Revista Interna en tu teléfono móvil, ordenador o laptop, visita: https://institutodiscere.com/revista/

Ponte en contacto con Instituto Discere para solicitar mayor información haciendo clic aquí.

Convertir el RECURSO MÁS VALIOSO en el MÁS COSTOSO

Convertir el RECURSO MÁS VALIOSO en el MÁS COSTOSO

Todas las empresas dependen de su personal. Esta es una realidad a la que ninguna empresa es ajeno.

Durante años hemos visto empresas que invierten grandes cantidades de dinero en sus recursos humanos porque saben que su personal es el que realiza las transformaciones, ofrece el servicio y asegura los procesos, pero, por otro lado, también conocemos organizaciones que buscan la forma de invertir la menor cantidad de dinero por su mano de obra, incrementando de manera importante los beneficios para sus socios, sin percatarse que poco a poco no habrá quién quiera realizar las tareas que tienen hasta quedarse prácticamente sin personal o bien, quedándose con personal resentido y lastimado que buscará cualquier oportunidad para sacar ventaja personal en detrimento de la empresa.

Sin embargo, aún las organizaciones que pagan bien y ofrecen excelentes prestaciones a su personal se está quedando si gente y la que contrata en poco tiempo renuncia.

¿Qué está ocurriendo en el mercado laboral en México?

La respuesta a esta pregunta tiene mucho que ver con los cambios que se han venido dado gradualmente y tienen que ver con varios fenómenos que finalmente confluyen en un mismo punto.

Curiosamente, la fuga del talento no solamente se localiza entre personal de nuevo ingreso o de nuevas generaciones, sino que también se ubica en los mandos medios, con personas mayores de 40 años, con puestos de liderazgo o con habilidades administrativas valiosas para la organización. También se está presentando una fuga de talento en estos niveles pero con menor intensidad.

Afortunadamente, hemos encontrado un porcentaje muy pequeño de empresas donde no encontramos movilidad en el personal. Si, sorpréndete, hay empresas con 0% de rotación, aunque debo decir que equivalen a cerca de un 15% de las que conocemos.

El escenario futuro.

Todas las evidencias nos señalan claramente que esta situación continuará y se agravará en el futuro en la mayoría de las empresas del país. Como tonto consuelo podemos decir que esta situación se está presentando en todo el mundo sin que, al parecer, haya una solución próxima.

Naturalmente, las empresas no pueden dejar de trabajar y producir, existe una demanda de productos y servicios de las empresas establecidas y en crecimiento, es inevitable. “El show debe continuar”, pero cuando diriges una empresa de venta al detalle con 50 sucursales repartidas por todo el país y en ellas te enfrentas a esta situación, te encontrarás en un verdadero aprieto que puede poner en riesgo la viabilidad de tus unidades por falta de personal. Si no soluciones el problema cuanto antes, recibirás una gran cantidad de quejas de clientes, reclamaciones por entregas tarde o demandas por incumplimiento. Este es un escenario catastrófico al que cada día nos acercamos más.

¿Qué hacer ahora mismo?

Como una solución rápida las empresas han fortalecido sus áreas de reclutamiento, selección y contratación de personal, sin embargo, el problema prevalece debido a que no es una solución real contratar más personal indefinidamente, sabiendo que la permanencia de los nuevos empleados será muy breve. Además, el costo de la rotación del personal se incrementa de forma exponencial.

Es natural tener una rotación anualizada hasta del 10%, pero cuando este límite supera el 25% estarás pagando una fortuna por reemplazar al personal que se ha ido, con la certeza de que este personal no alcanzará a desarrollar adecuadamente las operaciones por las que lo contrataron antes de tener que buscar un sustituto.

Parece ser un problema de sin final y sin una solución que pueda enfrentarse de esta manera.

Saber cuanto te está costando la rotación del personal.

En Instituto Discere generamos una hoja de cálculo para costear el gasto que resulta de reemplazar al personal, obteniendo como conclusión que, dependiendo de la empresa y lo complejo de sus operaciones, el costo de reemplazar a cada empleado oscila entre el costo del salario integrado de la persona multiplicado por 2.5 pudiendo llegar a 4. Si a su vez sumamos esta cuenta con el número de personas que tuvo que contratarse en un año, la cifra resulta extremadamente elevada. Este es un costo oculto al que la Dirección ya está acostumbrándose a pagar y se diluye en los costos operativos sin lograr una solución definitiva que corte de tajo el problema. El nuevo personal seguirá retirándose muy pronto.

Lo peor de todo es que el problema de origen persiste y constantemente se tendrá que reemplazar al personal que se ha ido, reduciendo de manera permanente la eficiencia que necesita la organización para obtener sus utilidades.

Mientras tengas puestos de trabajo vacantes te harán falta personas que lo realicen, pero, peor aún, si las personas de reciente ingreso no han cubierto el período de aprendizaje, realizarán las tareas en un nivel inferior de calidad mientras alcanzan el estándar mínimo necesario para ser aceptable. En pocas palabras, reducirán la eficiencia de la empresa y con ello sus utilidades.

¿Este problema surgió del COVID?

Es natural pensar que después de la pandemia de COVID-19 muchas personas fueron despedidas y ahora habrá que reponer los puestos que quedaron vacantes durante estos 2 años pensando que es un problema pasajero, pero no es así.

Es natural pensar que con la aparición de la Pandemia de COVID-19, en que tuvimos que despedir a un número importante de personas, con la lenta revitalización de la economía que tuvo 2022, muchas personas se reintegraron a sus puestos de trabajo, sin embargo, en un elevado porcentaje esto no sucedió, dejando puestos vacantes inevitablemente.

El entorno laboral durante la pandemia

Durante este período muchas personas sin un trabajo buscaron formas de obtener un ingreso formal o informal, de manera presencial o a distancia. Por esta razón mucha de la mano de obra que se tenía en el pasado dejó de estar disponible en los años consecutivos hasta el día de hoy.

Por otra parte, pocas personas estarían interesadas en regresar a un lugar donde recibían malos tratos, un salario inferior o condiciones laborales que en eran inaceptables. Nuestra mano de obra también había aprendido que podría conseguir un mejor trabajo o nuevas formas de obtener ingresos sin tener que regresar a su viejo puesto de trabajo.

El personal administrativo y el trabajo a distancia

En el caso del personal administrativo, el trabajo a distancia ofreció una gran oportunidad para las personas capaces de mantener un orden y disciplina que dependía enteramente de cada persona. Muchos de ellos fueron capaces incluso de trabajar con más de una empresa, organizar sus tiempos e incrementar su calidad de vida. Se dieron cuenta de que eran competentes en un mercado laboral que necesitaba su experiencia y capacidades. Regresar a la empresa cuando habían recibido una mejor oferta en alguna otra organización sería absurdo, finalmente la antigüedad y el salario podría manejarse con la nueva empresa. Muchos de ellos tomaron la decisión de no regresar, mientras que otros más analizan sus nuevas oportunidades que en el pasado no les había llamado la atención.

Retener al personal ante todo.

Existen nuevas reglas para localizar, contratar y proporcionar nuevo personal, pero esto no significa que se está fortaleciendo el área de recursos humanos, cuya contribución a cualquier organización es garantizar permanentemente que la empresa cuente con suficiente personal, además de competente. Es imprescindible retener al personal que ha sido contratado, para lo que no será suficiente la contratación continua de nuevo personal.

Puedes crecer al doble tu equipo de recursos humanos dedicado enteramente al reclutamiento y selección, pero esto no garantiza que se queden en la empresa por mucho tiempo. Es fundamental crear nuevas estrategias para retenerlos y en este caso tampoco es suficiente incrementar el salario porque cualquier empresa cercana ya lo está haciendo.

Identificar dónde se concentra la mayor rotación de tu personal.

Si analizas dónde se centra la rotación de tu personal te encontrarás que se localiza en la base de la organización, que corresponde al camino natural para el personal de nuevo ingreso, pero además son las áreas donde se le da menos importancia al recurso humano, incluso es donde se generan la mayor parte de los conflictos entre jefe y subordinado.

En muchas empresas existe la creencia de que al personal de las nuevas generaciones ya no se les puede decir nada sin que se ofendan y dejen el trabajo. En parte esto es cierto, pero obedece a otras razones y no simplemente por la falta de docilidad de la persona en cuestión. En la mayoría de los casos se debe a distintos factores relacionados con el “nuevo paradigma del personal” que exige edificar una nueva forma de desarrollar el trabajo en equipo.

Ahora bien, el trabajo en equipo luce cuando se tienen personas correctamente alineadas a los procesos de la empresa y eso precisamente forma parte de la contribución que cada líder debe aportar a la organización, dentro de los límites de sus propios procesos, sin embargo no siempre sucede así.

La diversidad de estilos de liderazgo

En la gran mayoría de las empresas encontramos todo tipo de jefes que pretenden actuar como líderes, sin embargo muchos de estos “estilos” han sido desarrollados bajo la cultura del pasado donde se definía a los líderes como autócratas o participativos, pasando por una serie de clasificaciones que los engloban a todos.

Hoy día, frente al nuevo comportamiento del trabajador y el nuevo paradigma del personal debemos crear también un nuevo paradigma de liderazgo que se convierta en una norma en toda la empresa. Por cierto, este nuevo paradigma de liderazgo no tiene que ver absolutamente nada con el estilo característico de cada líder, simplemente se trata de edificar liderazgos auténticos, legitimados por los subordinados, que les permita obtener de todos sus integrantes un nivel de compromiso de lealtad. Solamente así podemos edificar verdaderos equipos de trabajo, donde cada elemento se compromete con el resto, respeta a su líder, conoce su Visión de área, aporta y regula el comportamiento del resto.

La generación del verdadero trabajo en equipo.

Lo que hasta el día de hoy conocemos como trabajo en equipo ha perdido vigencia porque un verdadero equipo debe comprometer a todos sus participantes sin faltar ninguno. Solamente de esta manera podremos tener personas completamente integradas a la empresa y eliminar para siempre la rotación del personal.

Un equipo de trabajo plenamente integrado, donde su líder ha sido legitimado y calificado como extraordinario, nunca tendrá problemas de ausentismo, rotación o conflictos con sus subordinados, sino que por el contrario, habrá personas queriendo integrarse a la dinámica del equipo y trabajar junto con el líder.

Te preguntarás ¿Qué empresa tiene estos niveles de compromiso? Existen, muchas de las que tú conoces también, donde su rotación es igual a CERO. Ellos han logrado conseguir esta integración y sus colaboradores se sienten orgullosos de su equipo, identificados con su líder y acogidos por su empresa.

¿Cómo se llega a este nivel? Implementando el nuevo paradigma de liderazgo y modificando las conductas que lo contravienen.

La gente busca trabajo, pero no quieren trabajar para cualquier jefe, buscan un líder legítimo y una empresa que los respalde. Hoy día ellos tienen en sus manos la decisión y pueden elegir con quién trabajar.

¿Tu empresa ya está preparada para enfrentar el nuevo paradigma del personal?

Tenemos una estrategia probada que te permitirá conservar a tu personal indefinidamente.

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Cómo reducir y eliminar la rotación del personal.

Cómo reducir y eliminar la rotación del personal.

Es cada día más difícil cubrir las vacantes de personal de la gran mayoría de las empresas en todo el mundo. Este fenómeno no es exclusivo de Europa, los Estados Unidos o América Latina. En todos los rincones del planeta las nuevas generaciones ya no están dispuestas a comprometerse con ninguna empresa, aunque sus salarios y prestaciones sean muy superiores a lo establecido.

¿Qué está ocurriendo y cómo podemos impedir que nuestro talento se vaya más rápido que lo que le tomó integrarse a la empresa?

La realidad que vivimos en las empresas

Hasta hace pocos años no era tan difícil cubrir las vacantes de puestos disponibles en la empresa, incluso había solicitudes en espera de que se abrieran nuevas oportunidades en las empresas más reconocidas por sus beneficios. Esos tiempos ahora los vemos lejanos y prácticamente ninguna organización, por buenos que sean sus incentivos y prestaciones están exentas de enfrentarse constantemente a vacantes que con dificultad logran cubrirse, para nuevamente estar disponibles en muy poco tiempo.

Conforme pasa el tiempo, las empresas de todo el mundo se están acostumbrando a pagar un costo oculto que parecería que es ineludible: el costo de la rotación del personal.

Esta cuota varía entre las empresas, pero en todas las organizaciones con las que trabajamos y otras más con las que no tenemos trato comercial, se vive la misma problemática.

El costo oculto generado por esta situación es considerado como un mal necesario, simplemente se asume y la administración responde cubriendo el costo que representa reemplazar constantemente al personal que está haciendo falta para que la empresa sea productiva.

¿De qué monto estamos hablando?

El costo por persona varía en cada empresa y el puesto del que se trata, pero conociendo el índice de rotación anual podemos establecer la cuota que está pagando la empresa cada año como un costo oculto.  Sabemos que en las empresas con las que trabajamos, la rotación anual del personal oscila entre un 17% y un 30% del total de sus colaboradores. Cada empresa puede tener un porcentaje mayor o menor, pero en el pasado, un número con un solo dígito era aceptable. En la actualidad estas cifras se han elevado de manera dramática.

Para reemplazar a una persona tenemos que considerar cómo atraer a los candidatos, realizar los estudios psicométricos, solicitar la documentación necesaria y realizar la serie de entrevistas necesarias hasta definir los posibles candidatos que podrían ser ideales para el puesto. Hasta este punto ya hemos debido cubrir una cantidad de dinero que forma parte del costo necesario para cubrir cualquier vacante.

El siguiente paso consiste en que la persona de reciente ingreso reciba la formación básica para ocupar el cargo, que incluye inducción a la empresa, inducción al puesto y toda la capacitación necesaria para alcanzar el estándar mínimo necesario para que pueda ser productivo el nuevo colaborador, que, por lo regular, representa el costo de 3 meses de salario.

De esta forma, en la mayoría de los casos, el costo de la rotación del personal oscila entre 3 y 4 meses del salario de cada vacante y este costo oculto se ha venido incrementando gradualmente.

Si en tu empresa los salarios se ubican en el mínimo, entonces seguramente conseguir candidatos será verdaderamente difícil y conservarlos todavía más, porque cualquiera, por un poco más de dinero, podría obtener un mejor puesto que el que ofreces, por lo que tu tasa de costo de reemplazo de personal será todavía más elevada, ubicándose hasta en 4 meses de salario.

En la actualidad (2022), el salario mínimo en México es de $ 5,258.00 lo que significa que contratar cada nueva persona costará al menos $ 21,032.00 Ahora todo lo que tienes que hacer es multiplicar por el número de personas que has contratado en un año. El costo del reemplazo del personal debido a las renuncias puede ser abrumador, sobre todo por tratarse de una cantidad aceptada por la administración. Si se trata de 100 personas, estaremos hablando de un costo oculto de $ 2’103,200.00 en el caso de que dichas vacantes correspondieran a personal que cobra el salario mínimo. ahora aplica esta misma operación promediando los salarios del personal de nuevo ingreso, que, dependiendo de su nivel, también elevará este costo. El resultado puede ser abrumador.


Descubre cuánto ha pagado la empresa por la rotación de tu personal descargando aquí la hoja de cálculo creada para ello.


¿Por qué motivo el nuevo personal renuncia?

Existen dos perspectivas que debemos ver para comprender la dimensión del origen del problema.

La primera, vista desde el nuevo colaborador. La segunda, vista desde la perspectiva de la empresa y el personal que toma decisiones en la Dirección General y el área de Recursos Humanos.

Hablamos de talento humano: personas que generan las transformaciones y la productividad de la empresa.

No son las máquinas, los métodos y procedimientos de trabajo, sino el personal y su potencial de transformar productos y servicios porque pueden, quieren y saben hacerlo, las que determinan la productividad de las organizaciones cualquiera que sea su naturaleza.

Ya es una tradición que hagamos una evaluación del clima laboral de la empresa. Los resultados pueden mostrarse magníficos y, sin embargo, seguir teniendo una alta rotación del personal y la incapacidad de retener al personal talentoso, entonces ¿el clima laboral determina que el nuevo colaborador permanezca en la empresa? Por lo visto no es un factor determinante.

Hablamos de una ruptura generacional donde quienes toman decisiones se ubican en una generación que no comparte las mismas motivaciones del nuevo personal, en consecuencia, los principios que utilizan tratando de resolver este fenómeno surgen de una visión que obedece a generaciones anteriores, no respondiendo a las necesidades y motivaciones de una generación que no comparte los mismos motivadores.

La perspectiva de los jóvenes candidatos.

Analicemos a los jóvenes que actualmente buscan empleo:

  • En una gran cantidad de casos viven en casa de sus padres y pueden o no necesitar el trabajo porque tienen casa y alimento, así ha sido desde que nacen y no necesitan hacer mucho esfuerzo para comprar tiempo aire para su teléfono. Esta conducta la detectamos en la actualidad en adultos mayores de 30 años.
  • La gran mayoría no tiene interés en casarse, establecerse, comprometerse con otra persona “toda la vida” o sostener un vínculo emocional con otra persona.
  • En el caso de muchos de ellos, varones o damas, con hijos, siendo solteros o en relaciones difíciles, los padres asumen la responsabilidad de dar casa, crianza y cobijo a los hijos y nietos.
  • Aspiran a un mejor salario siempre, lo peor de todo es que la empresa de enfrente está también solicitando personal y tal vez pague mejor, si no paga más, la de un lado sin duda lo hará.
  • No necesitan especializarse en nada, simplemente la empresa les proporcionará un puesto mejor con el tiempo, pero de no ser así, otra empresa les proporcionará la capacitación para un puesto mejor pagado y así puede brincar a otro mejor empleo.
  • El proceso de avance de nivel en el trabajo es tan rápido que con mucha facilidad una persona que entra en el más bajo nivel organizacional, asciende con facilidad al puesto de supervisor y obtener mejores beneficios salariales más rápidamente que en el pasado y lo consiguen con un mínimo esfuerzo.
  • Nunca es suficiente el salario. Esta es una realidad para todos. Jamás será suficiente aun cuando tú ocupes un puesto ejecutivo en una gran empresa, siempre habrá otra empresa buscando tu talento, deseoso de tu experiencia y conocimiento por un mejor salario.
  • No aspiran a ser diferentes a su grupo de amigos en línea. Las personas empatizan con personas que están en peores circunstancias que ellos porque se sienten mejor que los otros, donde la mayoría no resalta. Sobresalir por los logros profesionales no es tan significativo como en el pasado, además requiere un esfuerzo adicional, mientras que los grupos sociales donde eres aceptado por miles de desconocidos marcará tus intereses, gustos y tendencias en cuanto a exigencia de desarrollo personal y profesional, simplemente aspiran a poco porque ser mejor implica un mayor esfuerzo.
  • Dado que muchos de ellos continúan viviendo en casa de sus padres, sus gastos son mínimos, con lo que un salario pequeño resulta suficiente para cubrir las necesidades inmediatas y lujos que no puede darse un padre de familia o un adulto con responsabilidades familiares.
  • Comprometerse con una empresa para toda la vida hasta jubilarse ya no resulta motivador. Hacer carrera de vida de trabajo, ascender con los años, mejorar a través del esfuerzo y la formación ya no es un aliciente para las nuevas generaciones porque implica un vínculo con la organización y el trabajo es eso, simplemente trabajo.
  • La gran generalidad de jóvenes carece de un plan de vida, gustan de las emociones fuertes, breves e instantáneas y el trabajo es una experiencia que debe ser también un estado temporal, mientas se necesita un poco de dinero.
  • Existe una poderosa influencia negativa cada vez más generalizada que promueve las adicciones que disminuye el potencial de trabajo de un número creciente de jóvenes. Esta crisis va en aumento y reduce la oferta de mano de obra.

La perspectiva de la administración de la empresa.

La empresa aplica todos los recursos disponibles para que el talento humano se mantenga en la organización, sin embargo, las propuestas para retener a nuestros colaboradores surgen de principios que funcionaron en el pasado, pero que no se adaptan a las necesidades presentes, por lo que debemos cambiar nuestra propia perspectiva frente a una generación que no quiere lo que les estamos ofreciendo.

  • La empresa invierte grandes cantidades de dinero midiendo el nivel de satisfacción del empleado en la empresa, sin embargo, el colaborador actual puede estar satisfecho y convencido de que está en una buena organización, pero al día siguiente renunciar.
  • La Gerencia de Recursos Humanos puede estar acostumbrada a ver que la tendencia de rotación del personal está en ascenso y verlo como un problema natural que se presenta en la localidad, en la ciudad o en el país y dar por hecho que es un mal necesario aun cuando sus costos ocultos se incrementen gradualmente. Simplemente es un costo que debe cubrirse y no puede evitarse, en consecuencia, no se hará nada. El problema persistirá por considerarse generalizado en toda la industria.
  • Aunque hoy día, los abusos a los que estaban acostumbrados muchos líderes de otras generaciones se han convertido en delitos penalizados, esto no es suficiente para retener al personal.
  • La visión de los líderes que decían que “nadie es indispensable en la empresa”, cada día está dejando de escucharse. En la actualidad reemplazar una persona clave de un área es inaceptable y quien pierde más es el líder. Aunque no lo reconozca, este ejecutivo ha aprendido a contener esta vieja expresión porque sufre frecuentemente la ausencia de algún elemento que sin previo aviso no se presentó a trabajar. Ahora suplica por que regrese, aunque no se le descuente el día no trabajado.
  • La disyuntiva de “regresar a su casa” al que llega tarde al trabajo, cada día se aplica menos. Una persona menos en la línea de producción afectará gravemente el proceso, así que el jefe inmediato evitará regresar a quien llega tarde porque no tendrá manera de mantener sus procesos trabajando en sus estándares.
  • Se sigue incentivando el logro individual por encima del logro del equipo. Premiamos la puntualidad, la asistencia, la permanencia, la productividad. En fin, buscamos ideas creativas para hacer que los colaboradores permanezcan un mes más en la empresa esperando contar con nuestra plantilla de colaboradores íntegra y darles un incentivo económico que resulte atractivo y retenga a nuestra gente, sin embargo, ni el incentivo será suficiente para convencer a nuestro colaborador de que no se tome dos días para ir a la playa con su grupo de amigos, abandonando el trabajo.
  • Ofrecemos incentivos que no significan nada para nuestros colaboradores debido a que tienen perspectivas distintas. Esta situación es similar a sortear televisores de pantalla plana, planchas y radios de baterías en la fiesta de fin de año ¿Quién no tiene una mejor televisor, plancha o radio (creo que ya no se usan). Estos incentivos no motivan a nadie.
  • Preparamos al personal que tiene gente a su cargo para convertirlos en auténticos líderes, capaces de vincularse con su personal. Se hace una enorme inversión en su formación, pero sigue existiendo rotación en el personal porque la mayoría de los cursos y programas de este tipo no están hechos para aplicarse y transformar eficientemente el liderazgo del personal y las mejoras son aisladas y personales cuando se tienen mejoras.

La empresa buscará con justa razón hacer todo lo necesario para mantener a su personal el mayor tiempo posible, sin embargo, por los resultados logrados, es muy claro que no lo estamos consiguiendo.

De lo que ha funcionado en el pasado ¿Qué sigue siendo vigente?

Sin lugar a duda, tanto para ti como para mí, contar con un buen jefe fue y sigue siendo el mayor incentivo para permanecer en una empresa. En la actualidad este principio sigue siendo vigente, pero no se logra con costosos cursos ni se ha demostrado que un diplomado en liderazgo tomado en alguna universidad extranjera de gran prestigio haya ayudado a desarrollar eficazmente el liderazgo porque los conceptos son solo eso y muchos de ellos no se aplican en la práctica ni tienen un seguimiento observable en el cambio de conducta de quienes pretenden fortalecer sus habilidades como líderes.

Puedes mencionar a cualquiera de los ejecutivos que en tu empresa han tomado un proceso de este tipo, luego identifica la rotación de su personal y si es alta, te darás cuenta de que no ha sido capaz de retener a sus colaboradores. Si sus subordinados con mando han sido incapaces de retener a su personal ¿los vas a inscribir al programa de liderazgo de la costosa universidad extranjera? O más bien, denota la incapacidad para desarrollar a su propio personal con mando.

La planeación estratégica, los proyectos de mejora, los nuevos sistemas y metodologías para optimizar los procesos o incrementar las ventas jamás conseguirán sus objetivos sin la planta de producción completa o el equipo de las unidades de ventas correctamente alineados.

La gente permanece cuando tiene un líder excepcional.

Un líder excepcional no se forma en una academia, aunque le resultará muy útil afinar sus competencias y dar sentido a su intuición.

El mejor indicador de que un colaborador tiene un gran líder se manifiesta cuando un subordinado lamenta tener que renunciar por una oferta mejor de trabajo, porque ha ocurrido una situación que le exige mudarse de residencia o porque no es posible continuar en la empresa por alguna situación ajena a la persona. Este colaborador se despide personalmente de todas las personas con quien tuvo trato en la empresa y realmente lamenta separarse de la organización porque tuvo un vínculo muy fuerte con su líder. Menciono líder porque no fue un simple jefe.

Cuando un líder es bueno, toda la empresa es buena. Esto es ilógico, pero cierto.

Una persona puede percibir un ingreso muy inferior al que ofrece el mercado, pero si tiene un líder excepcional, permanecerá en la empresa.

Una persona permanecerá bajo las órdenes de un líder excepcional no siempre aceptará promociones dentro de la empresa si ve que peligra esta vinculación que lo mantiene en la organización.

Pero no es posible desarrollar líderes excepcionales solamente con cursos de capacitación, porque no se trata de un simple proceso formativo donde un experto hable y explique, sino que las enseñanzas deben aplicarse en el trabajo donde el comportamiento del líder se transforme hasta convertirse en una forma natural de actuar.

Se trata de procesos formativos que están muy lejos de la oferta que presentan gran número de despachos de capacitación y consultores que ofrecen coaching de vida.

Cuando un líder se vincula con su subordinado y generan la confianza y el respeto pueden edificar una relación constructiva que mantendrán por años porque ambos crecen. Este es el verdadero secreto del líder excepcional. Trata de la misma manera a todos y todos los que se acercan a él construyen este tipo de relación donde cada persona edifica una visión positiva de su futuro.

Las nuevas generaciones, ausentes de cualquier motivación, buscan este tipo de liderazgo y cuando lo encuentran, permanecen.

Ser un líder excepcional.

Naturalmente, edificar un liderazgo excepcional en una organización es un proceso que no se da de la noche a la mañana.

El objetivo inicial de este artículo tiene que ver con la manera de reducir y eliminar la rotación del personal. Si bien, desarrollar líderes excepcionales es una de las tareas esenciales donde se debe trabajar, la otra línea indispensable es el desarrollo del personal, sí de todo el personal, de tal forma que el lugar de trabajo se convierta en un lugar para crecer.

Esta fórmula la utiliza BIMBO desde hace muchos años con resultados excepcionales. El nivel de compromiso de sus colaboradores en todos los niveles es incuestionable.

Una de las características más notables de un líder excepcional es su capacidad de tomar bajo su mando a una persona sin metas en la vida, sin una visión personal de futuro y transformarlo en una persona motivada, con dirección, con objetivos personales y un compromiso que se finca en la relación que existe entre jefe y subordinado. Ambos tienen un plan de crecimiento y un compromiso donde el respeto mutuo es ingrediente esencial.

Este líder desarrolla de una relación que se establece cuando el subordinado descubre su propio potencial que lo lleva a aspirar a un mejor nivel de vida. Este rol de “tutor” del líder juega un papel cada día más importante para nuestros subordinados, que se presenta justamente en el momento cuando se encuentra sin una dirección de vida. Por supuesto, la relación genera un compromiso que vincula a ambos en un proyecto de mejora personal de vida en el subordinado que a su vez desarrolla al líder y lo justifica como tal.

La propuesta de solución

Sin lugar a duda, las nuevas generaciones tienen un vacío en sus vidas íntimamente relacionadas con la necesidad intrínseca de todo ser humano: la necesidad de elevar su propio nivel de vida.

La influencia de las redes sociales, la falta de objetivos, la grave economía y la poca significación social, acompañada de una presencia e influencia cada vez más limitada de los padres en el momento de formar a sus hijos en edades tempranas, ha llevado a las nuevas generaciones a transformar sus valores al grado de no tener sentido de vida y dirección. Viven al día y no se comprometen con nada ni con nadie. En consecuencia, no podemos edificar una relación de compromiso donde no existen motivadores, simplemente nuestras herramientas y recursos para motivar al personal siempre serán insuficientes porque no existen detonantes de la motivación en ellos.

El líder excepcional descubre los motivadores que hacen que sus subordinados quieran construir un futuro constructivo, valioso y significativo para ellos y luego establece retos que fácilmente puede cubrir comprometiéndose.

La oportunidad de conseguir algo con su propio esfuerzo sigue siendo altamente significativo para todos, incluso para las nuevas generaciones, pero al principio estas recompensas deben obtenerse con un pequeño esfuerzo que se irá incrementando con retos mayores.

Por otra parte, la formación del liderazgo que se recibe a través de las propuestas que se ofrecen comercialmente en los cursos, siempre se orientan al desarrollo de las habilidades del líder y se centran enteramente en el participante de los cursos: el líder y muy pocas veces se orientan en lo que necesita el subordinado y la localización de sus motivadores, por esta razón nos encontramos con personas con muchos conocimientos de liderazgo que no puede o sabe cómo aplicar, porque no ha desarrollado la sensibilidad orientada en sus subordinados.

La formación del liderazgo debe estar acompañada de un proceso de sensibilización de los subordinados donde ambas partes aprendan a crecer juntos, no de forma aislada como lo hemos venido haciendo durante décadas.

El liderazgo se aprende solamente practicándolo en los subordinados. El objeto del liderazgo debe centrarse en la transformación del líder en favor del desarrollo de su personal.

En consecuencia, desarrollar el liderazgo tomará mucho más tiempo que la duración de un curso o una serie de cursos, pero no por la duración en horas del programa, sino porque debe aplicarse el proceso paulatinamente, conforme se transforma el líder aplicando prácticas que transformen a su equipo de colaboradores simultáneamente. El liderazgo solamente se desarrolla cuando tanto el líder como su personal crecen simultáneamente.

En Instituto Discere trabajamos bajo esta perspectiva y el indicador más importante que mantenemos siempre a la vista es reducir la rotación del personal, junto con el nivel de crecimiento del compromiso entre líder y su equipo de trabajo.

Con el paso del tiempo hemos ayudado a edificar relaciones duraderas entre líder y subordinado porque ambos crecen en la relación.

Nuestro programa ofrece contenidos sencillos y de fácil aplicación para el líder y se acompaña de una serie de actividades centradas en el establecimiento de una relación de confianza y respeto entre ambas partes.

Cada semana el líder recibe la información necesaria para comprender lo que hará durante la siguiente semana y el resultado que se espera obtener. Conforme pasa el tiempo, el líder va apropiándose de una serie de comportamientos que gradualmente se integran a su forma de trabajo cotidiano y se convierten en parte de su forma natural de actuar, mientras que, por otra parte, se convierte en promotor del desarrollo de todo su equipo de colaboradores.

Naturalmente, trabajamos también con los subordinados y lo primero que hacemos es detonar su necesidad de crecer, de transformarse, llevándolos a descubrir que pueden dirigir sus vidas para hacerlas más significativas y ricas, pero que tiene un costo que vale la pena pagar. Para gran parte de ellos descubren por primera vez en sus vidas que pueden lograr lo que quieren y el trabajo es el mejor lugar para conseguirlo, pero que deben establecer metas personales y una visión de futuro más prometedora.

Descarga el Dossier del Programa RETA  haciendo clic en este hipervínculo y conoce al detalle el único programa que logra reducir la rotación y conservar el talento de tu empresa.

Invitación abierta.

En este momento estamos transformando nuestros procesos para alcanzar más empresas a través de la transformación digital, de tal forma que podamos ofrecer nuestro programa Online, y con ello llegar a más empresas interesadas en este proceso.

Esta transformación digital implica un esfuerzo que iniciamos en 2022 y podremos disponer de él a partir de mayo de 2023, pero todavía nos falta un recorrido y la producción de los materiales necesarios para el terminarlo completamente.

El objetivo del proceso radica en reducir la rotación del personal, que para nosotros es el indicador más significativo de ausencia de liderazgo excepcional.

En este momento estamos instalando nuevos recursos en nuestra Academia de Liderazgo y cada mes producimos nuevas herramientas y recursos que utilizarán nuestros clientes en sus empresas.


Conoce el Curso: Retención del Personal haciendo clic aquí.


Cómo se trabaja el proceso

Las empresas participantes y sus líderes de todos los niveles (incluso aquellos que no tienen subordinados pero que toman decisiones) tendrán acceso a nuestra academia y recibirán los contenidos bajo una dirección, de esa manera, cada semana:

  • Presenciarán un video explicativo del tema que se trata.
  • Recibirán instrucciones más amplias a través de un manual (lecturas recomendadas).
  • Realizarán una serie de diagnósticos y ejercicios (dinámicas y actividades) cuyas respuestas surgen del manual previamente leído, adaptado y aplicado al caso concreto de su área de trabajo.
  • Nos enviarán sus formatos respondidos y compromisos para documentar el proceso y poder dar seguimiento y recomendaciones individuales a cada usuario.
  • Aplicarán la serie de actividades que se les señala en el proceso durante las siguientes semanas.
  • En algunos casos los participantes podrán añadir una sesión de Coaching personal quincenalmente, de tal forma que podamos ofrecer sesiones de Coaching individual a las organizaciones y participantes que así lo soliciten. Las sesiones de coaching tienen una duración de 20 minutos cada 2 semanas.

Mientras tanto, el equipo de soporte asignado por la empresa (responsable interno) recibirá instrucciones de las actividades que en ese momento están realizando los líderes y las tareas que deben ejecutar, así como el resultado tangible que debe poder evidenciarse en la práctica, como la disminución de situaciones de conflicto; entrevistas personales del líder con cada persona; dinámicas de integración de equipo; diagnósticos; etcétera.

Todo el proceso se lleva a cabo en línea.

Durante las sesiones de coaching damos respuesta a las nuevas experiencias que están teniendo nuestros participantes en la aplicación de las actividades, los obstáculos que están teniendo y los puntos de mejora en la aplicación de las técnicas.

Todos los contenidos están sistematizados y pueden manejarse de forma sincrónica o asincrónica, lo que significa que, si un nuevo integrante se añade al grupo, podrá iniciar su proceso desde el inicio sin afectar el ritmo de trabajo y logros del resto.

Para garantizar el éxito del proceso, una persona (por lo regular, del área de recursos humanos) es desarrollado como facilitador de proceso en la empresa, de modo que puede apoyarnos en muchas de las actividades que debemos coordinar internamente. Esta persona llevará la secuencia de contenidos y recopilación de documentos testimoniales.

El objetivo del proceso es la formación integral de líderes excepcionales capaces de conservar, mantener y desarrollar al talento de la empresa. Todo esto bajo un proceso perfectamente coordinado con una dirección clara y precisa, con formación y capacitación que realmente se aplica de inmediato, con resultados que pueden evidenciarse en todo momento.

¿Aceptas el reto?

Hasta el día de hoy, 5 empresas que representan a cerca de 400 líderes (jefes, directores, gerentes) en todo México han decidido participar en el proceso que iniciará en mayo de 2023

¿Te interesa participar? Escríbenos y conoce los requisitos para incluirte en el programa. Lo menos que puedes esperar es reducir significativamente la rotación del personal y con ello sus costos ocultos.

Conclusión

No podemos esperar un resultado distinto repitiendo lo mismo una y otra vez.

Ciertamente el mercado laboral es cada vez más complejo, pero está en nuestras manos retener a nuestro personal y junto con ello fortalecer el liderazgo, el trabajo en equipo, el desarrollo de nuestros colaboradores e integrarlos en una comunidad de crecimiento dentro de la empresa.

Nuestros colaboradores buscan el mejor lugar para trabajar y este se encuentra justamente cuando su jefe es un líder excepcional.

Lo que debes saber si quieres emprender un negocio.

Lo que debes saber si quieres emprender un negocio.

Lo que debes saber si quieres emprender.

Emprender un negocio por tu cuenta es un reto que no todos podemos lograr. El riesgo de fracasar es común y aparece en todas las historias personales de grandes empresarios, quienes, por lo regular, fracasan en 8 intentos antes de lograr un negocio verdaderamente rentable.

Esto no debe desmotivarte, lo que absolutamente todos estos empresarios exitosos te dicen es que les hizo falta conocer algunos aspectos que forman parte del aprendizaje en emprendimiento que pocas veces está al alcance de los emprendedores, mucho menos cuando más lo necesitan: al inicio.

¿Una franquicia es una buena recomendación?

Parecería que no hay fórmulas para cristalizar negocios seguros de inmediato, pero la verdad es que las franquicias son un modelo probado, por esa razón se venden a precios que por lo regular salen de la realidad a cambio de lo que ofrecen, en consecuencia, muchos emprendedores inician negocios imitando alguna franquicia sin considerar aquellos factores que son los que dan éxito al negocio.

En conclusión, una franquicia es una buena idea para emprender, sobre todo porque la fórmula del éxito del negocio está casi siempre probada, la desventaja es el costo que representa y el retorno de inversión, no siempre se obtiene en un tiempo razonable. Por esta razón yo no recomendaría que invirtieras tu tiempo y dinero en una franquicia sin antes probar que tú tienes el potencial para desarrollar un modelo de negocio similar, asegurándote de que tus productos o servicios alcancen un elevado nivel de calidad, que es el sello que todas las franquicias poseen: misma calidad, presentación y servicio, en cualquier lugar donde te encuentres.

Tengo una herramienta que puede ayudarte a configurar tu negocio exitosamente.

El espectro comercial:

Seguramente te han invitado a echar un ojo al mercado de franquicias. Los gobiernos de los países están interesados en que inviertas tu dinero en emprendimientos porque generan riqueza a todos los que las rodean y cuentan con un sistema que está completamente alineado a los requisitos fiscales. A gobierno le interesan los negocios estables, que constantemente le proporcionen ingresos por impuestos, de ahí que todos los gobiernos del mundo promuevan las franquicias como negocios rentables.

Aún así, en casi todos los países del mundo, las microempresas y los pequeños negocios alineados o no alineados fiscalmente, llegan a generar gran parte del producto interno bruto de la nación.

Comercialmente encontrarás miles de propuestas para establecer franquicias, sucursales o negocios compartidos, muchos de ellos de dudosa reputación o que definitivamente no se acomodarán a lo que tú quieres dedicarte.

Pregúntate:

  • ¿Te consideras capaz de iniciar un negocio propio?
  • ¿Tienes los conocimientos necesarios para aventurarte en la administración de un negocio?
  • ¿Cuentas con las habilidades necesarias para levantar el negocio que estás queriendo instalar?
  • Pero, sobre todo, ¿Tienes una idea clara de lo que quieres emprender?

Lo que todo mundo te dice…

A todos nos gustaría que alguien nos dijera qué negocio emprender con la seguridad de que tendremos éxito. Esto no es posible porque hay muchas variables que influyen para que un extraordinario negocio pueda fracasar estando bajo tu administración.

No creas todo lo que te digan, porque, de hecho, muchas personas te dirán que el negocio que te proponen es el mejor del mundo, que obtendrás millones a cambio de casi nada. Estas ofertas también las recibes en tu correo electrónico como SPAM. Ignóralas, no son reales.

Es fácil que caigas en la tentación de invertir tus recursos en un negocio que en la realidad nunca despegará o se tardarán los resultados en obtenerse mucho más tiempo del que te prometieron. La magia no existe en materia de negocios. Todo negocio representa un esfuerzo que a veces nos puede superar.

La propuesta.

Si tú crearas tu propio negocio de acuerdo a tus habilidades, conocimientos, gusto, talentos y recursos económicos, ¿lo instalarías?

Yo estoy seguro que sí, a pesar de todo, debo decirte que necesitarás al menos alguna orientación básica en materia administrativa y comercial, de otra forma podrás destruir tu buena idea y hacerla fracasar cuando está comenzando a tener éxito.

Esto sucede a menudo con muchísimos empresarios que inician un negocio. Comienzan a tener éxito y se dejan llevar por sus propias emociones, adquieren un nuevo automóvil, cambian de casa, tomar compromisos a los que luego no podrán responder y terminan de la peor manera, arruinando un buen negocio y perdiéndolo todo.

Ellos, al igual que tú, necesitas una formación mínima que te presente los riesgos de hacer algo equivocado que pueda comprometer la seguridad y estabilidad que estás comenzando a lograr.

El tiempo, un aliado que puede convertirse en verdugo.

Por otra parte, existen muchos emprendedores que esperan que un negocio físico, establecido en un barrio o colonia, tenga resultados en un plazo menor a un año y a los 6 meses quieren que alcancen su máximo nivel de ventas, siendo que un local comercial necesita al menos de un año para ser recordada su ubicación física.

Este mismo efecto ocurre en la mayoría de los emprendedores que, después de haber logrado el éxito en su primer proyecto, desesperan por no poder conseguir uno nuevo prácticamente de inmediato.

Es necesario tener presencia en la mente de nuestros prospectos, pero, sobre todo, en aquellos que todavía no nos conocen.

La constancia y la paciencia son virtudes que debe cultivar todo emprendedor que inicia.

Cuento con una herramienta que te será útil para lograrlo. Ya te lo mostraré en su momento.

Tal vez ya lo tienes todo, pero todavía no lo sabes.

Para iniciar un negocio propio, considero que es importante que sea algo que realmente te guste y apasione, además de formar parte de tus habilidades.

El interés y la pasión es un elemento fundamental para cualquier proyecto, máxime si se trata de un negocio que deberá proporcionarte satisfacción, plenitud y sentido de éxito, además de proporcionarte los recursos que necesitas para vivir y todo tipo de bienes para ti y tu familia.

Los negocios más exitosos del mundo se inician con la pasión de sus dueños, que saben que su negocio en particular les complace y satisface.

Lo que todo mundo te recomendará.

Todo mundo te recomendará: “Pon un negocio de comida, seguro te va bien…” aunque tú odies la comida y no distingas una lechuga de una cebolla. Hay muchas cosas que nadie te dice en relación a los negocios de comida, por ejemplo: exigen mucha calidad e higiene (puedes llevarte una demanda grave por intoxicar a tus clientes); Quienes trabajan en restaurantes son muy variables (te puedes quedar sin el chef principal o meseros en cualquier momento y sin esperarlo); Tus proveedores tarde o temprano te harán trampa (tus proveedores deben ser siempre de confianza extrema, debes tratarlos bien y atenderlos porque se convierten en tus socios de negocio); etc.

Por ejemplo, es posible que seas un arquitecto que quiere dejar de depender del despacho donde trabaja como dibujante.

Esa es una habilidad muy apreciada en el medio que puede llevarte a montar tu propio negocio como dibujante asistente de muchos otros despachos y con el tiempo tener un equipo completo de proyectistas, maquetistas, diseñadores, etc.

Si lo que te gusta es comercializar y vender productos al público, en la calle, posiblemente lo que todo mundo te sugiera es que te instales en un tianguis a vender ropa de segunda mano… o alguna otra cosa, siendo que tal vez lo que quieres es vender nieve raspada o café… en este caso puedes crear un negocio con los recursos con que dispones y tal vez un poquito más.

Si en cambio, lo que más te gustaría hacer es tener un trabajo productivo desde tu casa, es factible, más aún en estos tiempos, en que hemos vivido una pandemia, pero debes saber que tienes que tener una disciplina férrea para no mezclar tu trabajo con los deberes del hogar, además debes contar con la infraestructura básica para poder atender clientes desde tu casa sin que sea un impedimento para que puedas desempeñarte mejor que cualquier profesional competidor.

Todo depende de tus habilidades, tus gustos y los recursos de que dispones, pero, ante todo, debes adquirir habilidades administrativas y operativas. Además, deberás de contar con un plan de trabajo que te permita incrementar el número de clientes y negocios, tal vez, a través de una página web que presente tus productos o servicios, además de pensar en obtener todo el apoyo de las redes sociales donde te desenvuelves a fin de capturar la atención no solo de quienes te conocen, sino de aquellos que todavía no te conocen.

En conclusión, tienes la capacidad para crear tu propio negocio, pero necesitas desarrollar un proceso mental que te vaya llevando de la mano a construir un negocio exitoso. (Eso sí lo tengo disponible para ti, solo si te interesa).

La tormenta de ideas.

Crear un negocio nuevo a partir de tus habilidades, gustos e imaginación no resulta tan difícil si lo haces metódicamente:

En primer lugar, necesitas crear una tormenta de ideas que no obstruyas tú mismo. Todo se vale, pero, sobre todo, debes pensar en tus talentos, habilidades, gusto y forma como puedes ofrecer productos y servicios.

En segundo lugar: cambiar tu forma de vida afectará a tu familia y podrá romper la seguridad y estabilidad que le has ofrecido durante muchos años, así que comparte tu inquietud con los más importantes socios de tu vida: tu familia.

En tercer lugar: infórmate, adquiere los conocimientos que te hacen falta, de modo que vayas adquiriendo las habilidades que necesitarás para que tu nuevo negocio vaya por buen camino. En este sentido te invito a que adquieras mi metodología preparada para jóvenes: “Ya es hora de EMPRENDER …tu primer negocio.” Que, aunque está elaborado para jóvenes, tiene un costo de inversión ridículo a cambio de un conocimiento valioso que no se encuentra disponible en ninguna parte.

Una gran mentira.

Nos criamos creyendo que Sabritas nació siendo una gran empresa, pero lo que muy pocos saben es que SABRITAS nació cuando Pedro Marcos Noriega y su esposa, buscando un ingreso familiar elaboraban papas fritas en aceite y Don Pedro las repartía en su bicicleta a oficinas en el centro de la Ciudad de México.

Algo similar ocurrió con la mayor empresa dulcera del mundo: Vero Dulces, donde la pareja del Sr.  Ibarra y la Sra. Robles decidieron primero hacer bolsitas de gelatina para vender, luego de ahí comenzaron a fabricar los primeros caramelos con un éxito extraordinario.

En conclusión: ninguna empresa nace siendo grande.

¿Cuántas personas conoces que hacen frituras de harina o papas y no consiguen el éxito de Sabritas?

¿Cuántos conoces que saben hacer gelatina, pasteles, galletas sin alcanzar el éxito de los grandes fabricantes?

¿Acaso es mejor ser grande? No necesariamente.

¿Tú podrías crear un negocio propio con los recursos con que dispones? Te aseguro que sí.

¿Podrías garantizar un ingreso digno con tu nuevo negocio? Por supuesto, de otra manera ¿para qué crearlo?

Lo más importante de todo es que debes prepararte antes de dar el primer paso.

En conclusión:

Puedes seguir consultando en la web, buscando un buen negocio para instalar y encontrarás una gran variedad de recomendaciones, además de un sinnúmero de personas que te invitan a ser parte de un gran negocio que asegura beneficios millonarios.

En muy pocos sitios te dirán cómo comenzar con lo que tienes y mucho menos te darán los elementos para que inicies con lo que tienes.

Podrás encontrar promociones de Universidades, Cámaras industriales y empresariales y Academias que te ofrecerán cursos o programas de emprendimiento. Si lo que tú quieres es invertir una gran cantidad de esfuerzo y recursos, este es el camino que podrías tomar y tal vez, en 2 o 3 años, puedes comenzar a pensar en tu nuevo negocio. Mientras tanto, tu deseo de emprender morirá sin remedio.

Como dato: en el año 2010, las 320 incubadoras de negocios de todo México, lograron incubar cerca de 300 nuevas empresas viables. Desconocemos cuántas de ellas siguen vigentes después de 12 años. Lo más notable es que cada una de las 320 incubadoras lograron generar casi 1 proyecto de negocio viable. El costo fue enorme y el resultado francamente pobre. Actualmente las incubadoras de negocios que estaban instaladas hace 10 años no tienen ningún subsidio federal para promover emprendimientos debido a que su modelo jamás dio resultados.

Mi metodología “Ya es hora de EMPRENDER …tu primer negocio” ha probado mejores resultados entre jóvenes de entre 15 y 22 años. Deberías adquirirla, sobre todo porque en este momento tiene un precio promocional de $ 30.00 USD, sí poco más de $ 600.00 MXP que seguramente gastas cada mes en tiempo aire de un teléfono móvil.

La propuesta.

Si te interesa instalar un negocio con tus recursos, rápidamente y que sea rentable desde el primer momento, adquiere y descarga mi material elaborado para jóvenes: “Ya es hora de EMPRENDER …tu primer negocio”

Debes considerar que es un material preparado para jóvenes y probablemente tú seas un adulto hecho y derecho, pero su contenido te mostrará mi metodología y forma de trabajar que puedes evaluar. Seguramente aprenderás mucho más que inscribiéndote en la Universidad privada que prefieras.

Una segunda propuesta: permíteme ayudarte a diseñar tu futuro emprendimiento a través de mis consultas de Coaching. Simplemente, si no te sirven mis servicios, o no te interesa seguir con ellas, dejas de contratar la siguiente sesión.

Te ofrezco la primera sesión completamente sin costo ni compromiso para ti.

Cómo formar a nuestros hijos como empresarios.

Cómo formar a nuestros hijos como empresarios.

De nuestras responsabilidades como padres, la más importante es enseñar a nuestros hijos a tener una vida plena y recta para que sean hombres y mujeres de bien. Pero entre las atribuciones que se nos han conferido, la más importante de todas consiste en enseñarles a ganarse la vida de forma honesta y responsable.

De entre todos los padres del mundo, de todas las épocas y lugares de la tierra, los más orgullosos siempre han sido aquellos que les han enseñado a sus hijos a emprender por sí mismos, a ganarse la vida y generar riqueza.

Ante las condiciones actuales del trabajo y las posibilidades de mejorar nuestra calidad de vida, nuestros hijos se sienten naturalmente decepcionados de la posibilidad futura de obtener un buen trabajo, que ofrezca un salario digno y las posibilidades remotas de mejorar gradualmente su vida dentro de una empresa. Francamente, las expectativas futuras son poco prometedoras.

Esta situación está produciendo entre los jóvenes una reacción emocional de franco desinterés por tener un empleo fijo en alguna empresa o negocio. Imposible pensar en jubilarse después de una vida entera trabajando para una firma, entonces ¿Qué otras opciones existen?

La única opción realmente viable consiste en aprender a hacer negocios y no equivocarse en esta tarea.

Los empresarios más exitosos de la humanidad aprendieron a hacer negocios siendo niños.

Los emprendedores más exitosos del mundo comenzaron siendo niños o en su juventud. Aprendieron de la peor manera, sin dirección o formación, excepto algunos cuantos que, con ayuda de sus padres o tutores, se fueron formando con muchos fracasos hasta que, finalmente lograron sus metas y ahora tienen empresas que ocupan a miles de personas y sostienen la economía de millones de familias en todo el mundo.

Todas las grandes empresas comienzan siendo pequeños emprendimientos, muchas veces iniciadas en la cochera de la casa, en un lugar prestado o en la cocina de la familia hasta llegar a convertirse en las firmas que todos conocemos y admiramos.

El problema sigue estando presente: parece ser que no hay manera de formar a nuestros hijos como emprendedores.

Existen programas de gobierno; algunas universidades ofrecen planes de estudio en materia de emprendimiento; organizaciones de todo tipo, asociaciones y cámaras industriales tienen por lo regular programas para apoyar el emprendimiento, pero en todos los casos se trata de sistemas educativos complejos, que proyectan al estudiante a crear una macroempresa, con capitales imposibles o procesos excesivamente prolongados, riesgosos y con un resultado francamente desalentador.

Por otra parte, tú y yo conocemos microempresarios que han sabido ganarse la vida de las formas más extrañas y diversas, pero también más comunes, ordinarias y simples, que no solo han proporcionado ingresos a la persona, su familia, sus hijos y hasta a los nietos. Me refiero al pequeño empresario que sabe preparar una bebida típica; la señora que elabora pasteles en su casa; el artesano que vende sus productos en un puesto del tianguis o el comerciante que elabora nieve que luego venderá fuera de las escuelas. Estos microempresarios aprendieron a base de éxito y fracaso y luego de muchos intentos fallidos logran establecer el negocio que cubrirá sus necesidades con mucha más dignidad de la que podrían obtener en un empleo formal.

Muchas veces no podemos imaginar el nivel de ingresos que llegan a percibir los microempresarios al finalizar cada mes, pero te sorprenderías al conocer esta información. En todos los casos el ingreso de este micro emprendedor siempre será muy superior al salario mínimo multiplicado por “X” número de veces.

No obstante, en gran cantidad de casos, la mala administración, hábitos indeseables o la “administración de bolsillo” lleva a estos emprendedores a tener frecuentes descalabros financieros. Lamentablemente solo les hace falta formación para lograr que sus negocios se consoliden y se conviertan en emprendimientos estables.

La historia de “Don Goyo”

En mi caso particular, siendo niño conocí a “Don Goyo”: el señor que vendía tejuino (bebida refrescante, típica de Guadalajara, elaborada a base de maíz y sumamente nutritiva y de sabor espectacular) en la esquina de mi casa, ubicada en un barrio antiguo de mi ciudad natal. Cuando yo tenía los 8 años de edad, Don Goyo ya tenía más de 80 años y muy orgulloso decía que le vendía tejuino a mi abuela cuando ella era niña.

Don Goyo era dueño de una propiedad de cerca de 500 metros donde elaboraba desde la noche anterior su tejuino. Había tenido más de 8 hijos y 27 nietos, a quienes tuvo oportunidad de pagar en Universidades privadas sus estudios universitarios. Debo mencionar que las Universidades privadas en Guadalajara tienen un costo promedio mensual de 2 salarios mínimos por persona y logró promover los estudios en más de 12 nietos.

Don Goyo vendía más de 100 litros diarios de tejuino, que en la actualidad representarían algo así como $ 8,000.00 USD mensuales que absolutamente nadie estaría dispuesto a pagar a un anciano de más de 80 años. Debo mencionarte que estos ingresos los obtenía al menos cada mes desde inicios del siglo XX.

Haciendo una cuenta sencilla, si Don Goyo vendía desde 1915, 100 litros diarios de tejuino, a un monto que le arrojaba $ 6,000.00 USD mensuales de utilidad (he restado sus costos fijos y variables) habría ganado en 60 años de trabajo (720 meses), al menos $ 4’320,000.00 USD así es, ¡sorpréndete de la cantidad!

Don Goyo falleció de más de 100 años y siempre estuvo atendiendo su puesto en las esquinas de la Calle Montenegro y Colón, en el barrio de Mexicaltzingo, en Guadalajara, justo en la esquina de la conocida BOTICA MÉXICO, fundada en 1880. Tuvo una vida muy digna, generó riqueza y estabilidad, vivió plenamente su vida y era muy ordenado y generoso para con su familia y los suyos. Vivió la Revolución Mexicana y la persecución cristera junto a todos los acontecimientos históricos de una bulliciosa ciudad.

En conclusión, no necesitas tú o tus hijos, viajar a los Estados Unidos para alcanzar el “Sueño Americano”, simplemente tienes que aprender a emprender por ti mismo.

Emprender en tu propio país, con la gente que amas y los lugares que aprecias.

El sueño americano no está en los Estados Unidos de Norteamérica. Vemos emprendedores en todo el mundo que gozan del sueño americano en su propia tierra, el lugar que aman, con las personas que son más importantes en su vida.

Todos conocemos personas que con un pequeño negocio han sido capaces de edificar sanamente su economía y sobrepasar las expectativas de vida que ellos mismos soñaron. Los hay en todos lados, junto a ti y a mí, son personas que no se rinden y gradualmente consolidan sus negocios que en un inicio fueron complejos y difíciles. Para ello no necesitas viajar hasta los Estados Unidos, donde las condiciones de vida exigirán justamente lo mismo para el que quiere convertirse en emprendedor. Lo que sí necesitas es aprender a desarrollar tu propio negocio.

Tú puedes formar a tus hijos como emprendedores.

No necesitas inscribirlos a ningún programa ni lo encontrarás en la escuela de tus hijos.

Compra para ellos “Ya es hora de EMPRENDER… tu primer negocio” y acompáñalos en su primer proyecto. Construye con ellos un futuro que no pueden lograr en la mejor universidad de tu ciudad o de todo el país.

Nuestro material está preparado de la forma más sencilla y lógica que puedes imaginar.

mostrando el planNuestra metodología está dirigida a jóvenes de entre 15 y 22 años, porque sabemos que a esa edad los adolescentes y jóvenes adultos buscan la mejor manera de ganarse la vida sabiendo que con un negocio propio podrán obtener en corto plazo un ingreso superior al que pueden recibir como empleados.

Los jóvenes en esta edad tienen inquietudes, tiempo y algunas veces, la necesidad auténtica y urgente de sostenerse por sí mismos, lo que les otorga más tiempo para pensar, crear, imaginar y desarrollar su primer negocio.

¿Te gustaría que tus hijos desarrollaran habilidades para emprender por sí mismos un negocio?

Entonces prepáralos y trabaja con ellos con nuestra Guía.

«Ya es hora de EMPRENDER… tu primer negocio» es una metodología que se integra de 2 materiales:

  1. Historieta presentada en cómic donde presentamos el caso de dos jóvenes con necesidad de desarrollar un emprendimiento.

Durante el desarrollo de la historia, nuestros protagonistas tratan de obtener un salario mínimo diseñando un negocio propio creado con los elementos que tienen a la mano y una inversión que cualquiera tiene a la mano.

La historia transcurre entre la gran cantidad de obstáculos que tienen que enfrentar mientras aprenden las bases para crear un negocio sano desde el principio.

En esta etapa damos a conocer a nuestro lector la metodología para edificar un negocio que proporcione ganancias y buenos resultados desde el inicio.

Este conocimiento por lo regular se adquiere con los años, entre múltiples descalabros y fracasos. En nuestra metodología resolvemos la mayor parte de dudas y problemas que enfrentará el joven en su intento por emprender un negocio propio.

Formatos emprender

2. La historieta se acompaña de un cuaderno preparado para que nuestro lector vaya construyendo su primer negocio con sus propias ideas, utilizando sus propios recursos que tiene a la mano, en su casa.

Este “cuaderno de trabajo” ayudará al lector a plasmar alguna idea de negocio que podría emprender por sí mismo, utilizando una serie de formatos con los que podrá dar forma a sus ideas y resolver los problemas que enfrentará por sí mismo al probar sus proyectos de negocio.

Al finalizar su proyecto sabrá cómo administrarse, proyectar su negocio, darlo a conocer, tener las primeras ventas y utilidades, manejar compras y todos los elementos que le permitan asegurar la permanencia de su negocio y los primeros ingresos hasta consolidarse.

Estos dos materiales le permitirán a tu hijo diseñar un negocio exitoso desde el principio, a no rendirse al intentarlo, a cuidar sus finanzas y administración y a ser justo y actuar correctamente tanto con las personas que lo rodean como consigo mismo, asumiendo un nivel de responsabilidad que nunca has imaginado.

No existe en todo el mundo una metodología similar:

  • Sencilla.
  • Clara.
  • Eficiente.
  • Realista.
  • Donde cualquiera puede emprender con los recursos que tiene disponible.
  • Preparado para sembrar en los jóvenes el deseo de emprender por sí mismos.
  • Enfocado a la digitalización, enseñándoles a ofrecer productos o servicio ayudados de la tecnología actual.

Tu hijo puede ser un empresario exitoso en el futuro, el costo de la metodología no se compara con el valor del aprendizaje de vida que recibirá con nuestros materiales.

Adquiere hoy “Ya es hora de EMPRENDER …tu primer negocio” y siembra hoy en tus hijos la capacidad de emprender por sí mismos. En pocos años estarás orgulloso de su emprendimiento y será capaz de crear un negocio que gradualmente se consolidará.