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Convertir el RECURSO MÁS VALIOSO en el MÁS COSTOSO

Convertir el RECURSO MÁS VALIOSO en el MÁS COSTOSO

Todas las empresas dependen de su personal. Esta es una realidad a la que ninguna empresa es ajeno.

Durante años hemos visto empresas que invierten grandes cantidades de dinero en sus recursos humanos porque saben que su personal es el que realiza las transformaciones, ofrece el servicio y asegura los procesos, pero, por otro lado, también conocemos organizaciones que buscan la forma de invertir la menor cantidad de dinero por su mano de obra, incrementando de manera importante los beneficios para sus socios, sin percatarse que poco a poco no habrá quién quiera realizar las tareas que tienen hasta quedarse prácticamente sin personal o bien, quedándose con personal resentido y lastimado que buscará cualquier oportunidad para sacar ventaja personal en detrimento de la empresa.

Sin embargo, aún las organizaciones que pagan bien y ofrecen excelentes prestaciones a su personal se está quedando si gente y la que contrata en poco tiempo renuncia.

¿Qué está ocurriendo en el mercado laboral en México?

La respuesta a esta pregunta tiene mucho que ver con los cambios que se han venido dado gradualmente y tienen que ver con varios fenómenos que finalmente confluyen en un mismo punto.

Curiosamente, la fuga del talento no solamente se localiza entre personal de nuevo ingreso o de nuevas generaciones, sino que también se ubica en los mandos medios, con personas mayores de 40 años, con puestos de liderazgo o con habilidades administrativas valiosas para la organización. También se está presentando una fuga de talento en estos niveles pero con menor intensidad.

Afortunadamente, hemos encontrado un porcentaje muy pequeño de empresas donde no encontramos movilidad en el personal. Si, sorpréndete, hay empresas con 0% de rotación, aunque debo decir que equivalen a cerca de un 15% de las que conocemos.

El escenario futuro.

Todas las evidencias nos señalan claramente que esta situación continuará y se agravará en el futuro en la mayoría de las empresas del país. Como tonto consuelo podemos decir que esta situación se está presentando en todo el mundo sin que, al parecer, haya una solución próxima.

Naturalmente, las empresas no pueden dejar de trabajar y producir, existe una demanda de productos y servicios de las empresas establecidas y en crecimiento, es inevitable. “El show debe continuar”, pero cuando diriges una empresa de venta al detalle con 50 sucursales repartidas por todo el país y en ellas te enfrentas a esta situación, te encontrarás en un verdadero aprieto que puede poner en riesgo la viabilidad de tus unidades por falta de personal. Si no soluciones el problema cuanto antes, recibirás una gran cantidad de quejas de clientes, reclamaciones por entregas tarde o demandas por incumplimiento. Este es un escenario catastrófico al que cada día nos acercamos más.

¿Qué hacer ahora mismo?

Como una solución rápida las empresas han fortalecido sus áreas de reclutamiento, selección y contratación de personal, sin embargo, el problema prevalece debido a que no es una solución real contratar más personal indefinidamente, sabiendo que la permanencia de los nuevos empleados será muy breve. Además, el costo de la rotación del personal se incrementa de forma exponencial.

Es natural tener una rotación anualizada hasta del 10%, pero cuando este límite supera el 25% estarás pagando una fortuna por reemplazar al personal que se ha ido, con la certeza de que este personal no alcanzará a desarrollar adecuadamente las operaciones por las que lo contrataron antes de tener que buscar un sustituto.

Parece ser un problema de sin final y sin una solución que pueda enfrentarse de esta manera.

Saber cuanto te está costando la rotación del personal.

En Instituto Discere generamos una hoja de cálculo para costear el gasto que resulta de reemplazar al personal, obteniendo como conclusión que, dependiendo de la empresa y lo complejo de sus operaciones, el costo de reemplazar a cada empleado oscila entre el costo del salario integrado de la persona multiplicado por 2.5 pudiendo llegar a 4. Si a su vez sumamos esta cuenta con el número de personas que tuvo que contratarse en un año, la cifra resulta extremadamente elevada. Este es un costo oculto al que la Dirección ya está acostumbrándose a pagar y se diluye en los costos operativos sin lograr una solución definitiva que corte de tajo el problema. El nuevo personal seguirá retirándose muy pronto.

Lo peor de todo es que el problema de origen persiste y constantemente se tendrá que reemplazar al personal que se ha ido, reduciendo de manera permanente la eficiencia que necesita la organización para obtener sus utilidades.

Mientras tengas puestos de trabajo vacantes te harán falta personas que lo realicen, pero, peor aún, si las personas de reciente ingreso no han cubierto el período de aprendizaje, realizarán las tareas en un nivel inferior de calidad mientras alcanzan el estándar mínimo necesario para ser aceptable. En pocas palabras, reducirán la eficiencia de la empresa y con ello sus utilidades.

¿Este problema surgió del COVID?

Es natural pensar que después de la pandemia de COVID-19 muchas personas fueron despedidas y ahora habrá que reponer los puestos que quedaron vacantes durante estos 2 años pensando que es un problema pasajero, pero no es así.

Es natural pensar que con la aparición de la Pandemia de COVID-19, en que tuvimos que despedir a un número importante de personas, con la lenta revitalización de la economía que tuvo 2022, muchas personas se reintegraron a sus puestos de trabajo, sin embargo, en un elevado porcentaje esto no sucedió, dejando puestos vacantes inevitablemente.

El entorno laboral durante la pandemia

Durante este período muchas personas sin un trabajo buscaron formas de obtener un ingreso formal o informal, de manera presencial o a distancia. Por esta razón mucha de la mano de obra que se tenía en el pasado dejó de estar disponible en los años consecutivos hasta el día de hoy.

Por otra parte, pocas personas estarían interesadas en regresar a un lugar donde recibían malos tratos, un salario inferior o condiciones laborales que en eran inaceptables. Nuestra mano de obra también había aprendido que podría conseguir un mejor trabajo o nuevas formas de obtener ingresos sin tener que regresar a su viejo puesto de trabajo.

El personal administrativo y el trabajo a distancia

En el caso del personal administrativo, el trabajo a distancia ofreció una gran oportunidad para las personas capaces de mantener un orden y disciplina que dependía enteramente de cada persona. Muchos de ellos fueron capaces incluso de trabajar con más de una empresa, organizar sus tiempos e incrementar su calidad de vida. Se dieron cuenta de que eran competentes en un mercado laboral que necesitaba su experiencia y capacidades. Regresar a la empresa cuando habían recibido una mejor oferta en alguna otra organización sería absurdo, finalmente la antigüedad y el salario podría manejarse con la nueva empresa. Muchos de ellos tomaron la decisión de no regresar, mientras que otros más analizan sus nuevas oportunidades que en el pasado no les había llamado la atención.

Retener al personal ante todo.

Existen nuevas reglas para localizar, contratar y proporcionar nuevo personal, pero esto no significa que se está fortaleciendo el área de recursos humanos, cuya contribución a cualquier organización es garantizar permanentemente que la empresa cuente con suficiente personal, además de competente. Es imprescindible retener al personal que ha sido contratado, para lo que no será suficiente la contratación continua de nuevo personal.

Puedes crecer al doble tu equipo de recursos humanos dedicado enteramente al reclutamiento y selección, pero esto no garantiza que se queden en la empresa por mucho tiempo. Es fundamental crear nuevas estrategias para retenerlos y en este caso tampoco es suficiente incrementar el salario porque cualquier empresa cercana ya lo está haciendo.

Identificar dónde se concentra la mayor rotación de tu personal.

Si analizas dónde se centra la rotación de tu personal te encontrarás que se localiza en la base de la organización, que corresponde al camino natural para el personal de nuevo ingreso, pero además son las áreas donde se le da menos importancia al recurso humano, incluso es donde se generan la mayor parte de los conflictos entre jefe y subordinado.

En muchas empresas existe la creencia de que al personal de las nuevas generaciones ya no se les puede decir nada sin que se ofendan y dejen el trabajo. En parte esto es cierto, pero obedece a otras razones y no simplemente por la falta de docilidad de la persona en cuestión. En la mayoría de los casos se debe a distintos factores relacionados con el “nuevo paradigma del personal” que exige edificar una nueva forma de desarrollar el trabajo en equipo.

Ahora bien, el trabajo en equipo luce cuando se tienen personas correctamente alineadas a los procesos de la empresa y eso precisamente forma parte de la contribución que cada líder debe aportar a la organización, dentro de los límites de sus propios procesos, sin embargo no siempre sucede así.

La diversidad de estilos de liderazgo

En la gran mayoría de las empresas encontramos todo tipo de jefes que pretenden actuar como líderes, sin embargo muchos de estos “estilos” han sido desarrollados bajo la cultura del pasado donde se definía a los líderes como autócratas o participativos, pasando por una serie de clasificaciones que los engloban a todos.

Hoy día, frente al nuevo comportamiento del trabajador y el nuevo paradigma del personal debemos crear también un nuevo paradigma de liderazgo que se convierta en una norma en toda la empresa. Por cierto, este nuevo paradigma de liderazgo no tiene que ver absolutamente nada con el estilo característico de cada líder, simplemente se trata de edificar liderazgos auténticos, legitimados por los subordinados, que les permita obtener de todos sus integrantes un nivel de compromiso de lealtad. Solamente así podemos edificar verdaderos equipos de trabajo, donde cada elemento se compromete con el resto, respeta a su líder, conoce su Visión de área, aporta y regula el comportamiento del resto.

La generación del verdadero trabajo en equipo.

Lo que hasta el día de hoy conocemos como trabajo en equipo ha perdido vigencia porque un verdadero equipo debe comprometer a todos sus participantes sin faltar ninguno. Solamente de esta manera podremos tener personas completamente integradas a la empresa y eliminar para siempre la rotación del personal.

Un equipo de trabajo plenamente integrado, donde su líder ha sido legitimado y calificado como extraordinario, nunca tendrá problemas de ausentismo, rotación o conflictos con sus subordinados, sino que por el contrario, habrá personas queriendo integrarse a la dinámica del equipo y trabajar junto con el líder.

Te preguntarás ¿Qué empresa tiene estos niveles de compromiso? Existen, muchas de las que tú conoces también, donde su rotación es igual a CERO. Ellos han logrado conseguir esta integración y sus colaboradores se sienten orgullosos de su equipo, identificados con su líder y acogidos por su empresa.

¿Cómo se llega a este nivel? Implementando el nuevo paradigma de liderazgo y modificando las conductas que lo contravienen.

La gente busca trabajo, pero no quieren trabajar para cualquier jefe, buscan un líder legítimo y una empresa que los respalde. Hoy día ellos tienen en sus manos la decisión y pueden elegir con quién trabajar.

¿Tu empresa ya está preparada para enfrentar el nuevo paradigma del personal?

Tenemos una estrategia probada que te permitirá conservar a tu personal indefinidamente.

Conoce el Curso: Retención de Personal.

Muchos jefes, pocos líderes.

Muchos jefes, pocos líderes.

He tenido la gran oportunidad de trabajar con personas de todos los orígenes y nacionalidades. Mi trabajo como consultor me ha permitido formar el liderazgo en varios lugares y darme cuenta de que está ocurriendo un fenómeno que no tiene fronteras, me refiero a la ausencia de liderazgo.

Lo que me resulta particularmente desconcertante es cómo se ven afectadas tanto empresas corporativas transnacionales al igual que las pequeñas empresas locales, sean grandes marcas corporativas como la firma de tu dispositivo móvil, el Seguro Social o la pastelería donde acostumbras comprar el café y la rebanada de pastel que llevarás a casa por la noche. Todos nos hemos visto afectados en diferente medida.

Cada día que pasa descubro que abundan los jefes pero éstos carecen de liderazgo.

Al decir esto, quiero recalcar que he conocido grandes directores, decididos a conseguir los mejores resultados de sus empresas delegando órdenes a sus subordinados (que son quienes realmente harán la magia) a pesar de la pandemia, pero al llegar a los mandos medios, el director se encuentra con un mayor número de excusas y razones lógicas que señalan “por qué no se pueden hacer las cosas”, que soluciones y propuestas para conseguir la meta.

En mi trabajo diario entro en contacto con un buen número de gerentes que no toman decisión alguna por años. Están sujetos a presupuestos que les impide tomar alguna decisión con el temor de que pueda representar un riesgo a su seguridad y estabilidad, sabiendo que el negocio de todas formas no va a quebrar proponiendo algo diferente, simplemente mantienen la trayectoria de los acontecimientos de forma estable, sabiendo que los resultados seguirán siendo más o menos similares a los anteriores manteniendo a flote el negocio.

Sin riesgo no hay pérdida.

¿Cómo decidimos que una persona puede ser un buen líder?

Por lo regular un buen operario, el mejor de ellos, es candidato a ser el siguiente líder del grupo donde se encuentra, entonces, un buen día, surge el nombramiento de jefe porque el anterior ascendió o renunció. Listo. Pensamos que la experiencia en el cargo será la mejor escuela de liderazgo y estará completamente listo para asumir el mejor papel de líder 6 meses después. Nada es tan errado como esta idea.

La ausencia de liderazgo prevalece por todos los rincones.

Lo notamos cuando queremos ser atendidos con prontitud al solicitar una copia del acta de nacimiento de alguno de nuestros hijos en el Registro Civil; cuando estamos esperando a que nos atienda la persona que debería recibir de inmediato la incapacidad del Seguro Social; cuando pedimos a la dependiente de una tienda determinado artículo y parece ser que está en otro planeta; cuando la telefonista que debería llenar un pedido a la fábrica lo hace sin ganas de atendernos, sabiendo que nos entregará el pedido con faltantes o con artículos que no solicitamos.

Es evidente la ausencia absoluta de liderazgo. Falta un líder que corrija, rectifique, motive, oriente, seleccione, capacite y vigile al detalle la forma como está haciendo su trabajo todos los elementos de su equipo.

Nosotros lo notamos, pero el jefe de estas personas ¿acaso no se da cuenta de lo que está ocurriendo? Es evidente la ausencia de un líder que ponga en claro las responsabilidades del personal a su cargo.

La indolencia.

Una persona indolente es aquella que tiene pereza y falta de voluntad para hacer una cosa. En este caso su trabajo, hacerlo correcta y oportunamente.

Esta pereza es más aguda entre jóvenes pero no es exclusiva de ellos.

Conforme pasan los años me doy cuenta de que el factor origen de este problema nace de la ausencia de motivación.

Ausencia de motivación.

La motivación es la fuerza interior que nos lleva a hacer las cosas, a desear algo, a tener motivos para actuar de determinada manera que nos lleve a establecer un plan para lograr el resultado que ansiamos.

Seguramente, querido amigo, tuviste una fuerte motivación para realizar estudios profesionales, más aún si estuviste en una universidad privada y pagaste de tu propia bolsa el costo de los estudios. Si esta fue tu historia, obtener el título universitario seguramente tiene un valor que no se compara con el sentimiento de logro que obtuvieron tus compañeros que estudiaron junto a ti porque sus padres se los exigieron y ellos (los padres) pagaron las cuotas escolares. Es seguro que tus compañeros del ejemplo difícilmente ejercerán la carrera, debido a que su motivación era externa y por esa razón no tenían “motivos” poderosos para luchar por su formación, pero no es tu caso.

  • ¿Por qué motivos una persona querría casarse con otra?
  • ¿Qué razones tendría alguien para trabajar en tu empresa y no en otra?
  • ¿Para qué conservar la antigüedad cuidando un puesto?
  • ¿Para qué ahorrar para comprar una casa si vives con tus padres?

La motivación nos lleva a hacer cosas descabelladas y lograr hazañas increíbles, pero cada día es más escasa por muchos motivos, principalmente porque ha cambiado dramáticamente la dirección de vida de las personas, incluso la tuya y la mía.

Contar con un plan de vida nos mantiene permanentemente motivados.

Es necesario contar con un plan de vida, establecer metas personales y tener motivos para perseguir y querer lograr metas. Este es el principio fundamental de todo líder.

Trabajamos con personas desmotivadas, pero un líder desmotivado pierde completamente la posibilidad de ofrecer la mayor contribución que puede ofrecer a la empresa: la dirección de un equipo de trabajo.

La motivación no puede ser externa y tiene sus secretos para generarla.

Fenómenos como la pandemia que estamos viviendo en la actualidad y todo lo que la rodea puede llevarnos a puntos sin retorno excepto para aquellos que tienen claro lo que quieren lograr en su vida personal y profesional y ubican con precisión el lugar y momento para cada cosa. Ellos saldrán fortalecidos de la crisis porque tienen un plan de vida.

Este blog está dirigido a líderes, personas con subordinados bajo su mando o líderes que toman decisiones que afectan a la empresa.


Si en tu empresa no han tenido la oportunidad de desarrollar el liderazgo de los jefes, valdría la pena que conocieras la propuesta que tenemos en la Academia de Liderazgo de Instituto Discere (https://institutodiscere.com/academia)

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