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Cómo reducir y eliminar la rotación del personal.

Es cada día más difícil cubrir las vacantes de personal de la gran mayoría de las empresas en todo el mundo. Este fenómeno no es exclusivo de Europa, los Estados Unidos o América Latina. En todos los rincones del planeta las nuevas generaciones ya no están dispuestas a comprometerse con ninguna empresa, aunque sus salarios […]

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Ramón Partida

Es cada día más difícil cubrir las vacantes de personal de la gran mayoría de las empresas en todo el mundo. Este fenómeno no es exclusivo de Europa, los Estados Unidos o América Latina. En todos los rincones del planeta las nuevas generaciones ya no están dispuestas a comprometerse con ninguna empresa, aunque sus salarios y prestaciones sean muy superiores a lo establecido.

¿Qué está ocurriendo y cómo podemos impedir que nuestro talento se vaya más rápido que lo que le tomó integrarse a la empresa?

La realidad que vivimos en las empresas

Hasta hace pocos años no era tan difícil cubrir las vacantes de puestos disponibles en la empresa, incluso había solicitudes en espera de que se abrieran nuevas oportunidades en las empresas más reconocidas por sus beneficios. Esos tiempos ahora los vemos lejanos y prácticamente ninguna organización, por buenos que sean sus incentivos y prestaciones están exentas de enfrentarse constantemente a vacantes que con dificultad logran cubrirse, para nuevamente estar disponibles en muy poco tiempo.

Conforme pasa el tiempo, las empresas de todo el mundo se están acostumbrando a pagar un costo oculto que parecería que es ineludible: el costo de la rotación del personal.

Esta cuota varía entre las empresas, pero en todas las organizaciones con las que trabajamos y otras más con las que no tenemos trato comercial, se vive la misma problemática.

El costo oculto generado por esta situación es considerado como un mal necesario, simplemente se asume y la administración responde cubriendo el costo que representa reemplazar constantemente al personal que está haciendo falta para que la empresa sea productiva.

¿De qué monto estamos hablando?

El costo por persona varía en cada empresa y el puesto del que se trata, pero conociendo el índice de rotación anual podemos establecer la cuota que está pagando la empresa cada año como un costo oculto.  Sabemos que en las empresas con las que trabajamos, la rotación anual del personal oscila entre un 17% y un 30% del total de sus colaboradores. Cada empresa puede tener un porcentaje mayor o menor, pero en el pasado, un número con un solo dígito era aceptable. En la actualidad estas cifras se han elevado de manera dramática.

Para reemplazar a una persona tenemos que considerar cómo atraer a los candidatos, realizar los estudios psicométricos, solicitar la documentación necesaria y realizar la serie de entrevistas necesarias hasta definir los posibles candidatos que podrían ser ideales para el puesto. Hasta este punto ya hemos debido cubrir una cantidad de dinero que forma parte del costo necesario para cubrir cualquier vacante.

El siguiente paso consiste en que la persona de reciente ingreso reciba la formación básica para ocupar el cargo, que incluye inducción a la empresa, inducción al puesto y toda la capacitación necesaria para alcanzar el estándar mínimo necesario para que pueda ser productivo el nuevo colaborador, que, por lo regular, representa el costo de 3 meses de salario.

De esta forma, en la mayoría de los casos, el costo de la rotación del personal oscila entre 3 y 4 meses del salario de cada vacante y este costo oculto se ha venido incrementando gradualmente.

Si en tu empresa los salarios se ubican en el mínimo, entonces seguramente conseguir candidatos será verdaderamente difícil y conservarlos todavía más, porque cualquiera, por un poco más de dinero, podría obtener un mejor puesto que el que ofreces, por lo que tu tasa de costo de reemplazo de personal será todavía más elevada, ubicándose hasta en 4 meses de salario.

En la actualidad (2022), el salario mínimo en México es de $ 5,258.00 lo que significa que contratar cada nueva persona costará al menos $ 21,032.00 Ahora todo lo que tienes que hacer es multiplicar por el número de personas que has contratado en un año. El costo del reemplazo del personal debido a las renuncias puede ser abrumador, sobre todo por tratarse de una cantidad aceptada por la administración. Si se trata de 100 personas, estaremos hablando de un costo oculto de $ 2’103,200.00 en el caso de que dichas vacantes correspondieran a personal que cobra el salario mínimo. ahora aplica esta misma operación promediando los salarios del personal de nuevo ingreso, que, dependiendo de su nivel, también elevará este costo. El resultado puede ser abrumador.


Descubre cuánto ha pagado la empresa por la rotación de tu personal descargando aquí la hoja de cálculo creada para ello.


¿Por qué motivo el nuevo personal renuncia?

Existen dos perspectivas que debemos ver para comprender la dimensión del origen del problema.

La primera, vista desde el nuevo colaborador. La segunda, vista desde la perspectiva de la empresa y el personal que toma decisiones en la Dirección General y el área de Recursos Humanos.

Hablamos de talento humano: personas que generan las transformaciones y la productividad de la empresa.

No son las máquinas, los métodos y procedimientos de trabajo, sino el personal y su potencial de transformar productos y servicios porque pueden, quieren y saben hacerlo, las que determinan la productividad de las organizaciones cualquiera que sea su naturaleza.

Ya es una tradición que hagamos una evaluación del clima laboral de la empresa. Los resultados pueden mostrarse magníficos y, sin embargo, seguir teniendo una alta rotación del personal y la incapacidad de retener al personal talentoso, entonces ¿el clima laboral determina que el nuevo colaborador permanezca en la empresa? Por lo visto no es un factor determinante.

Hablamos de una ruptura generacional donde quienes toman decisiones se ubican en una generación que no comparte las mismas motivaciones del nuevo personal, en consecuencia, los principios que utilizan tratando de resolver este fenómeno surgen de una visión que obedece a generaciones anteriores, no respondiendo a las necesidades y motivaciones de una generación que no comparte los mismos motivadores.

La perspectiva de los jóvenes candidatos.

Analicemos a los jóvenes que actualmente buscan empleo:

  • En una gran cantidad de casos viven en casa de sus padres y pueden o no necesitar el trabajo porque tienen casa y alimento, así ha sido desde que nacen y no necesitan hacer mucho esfuerzo para comprar tiempo aire para su teléfono. Esta conducta la detectamos en la actualidad en adultos mayores de 30 años.
  • La gran mayoría no tiene interés en casarse, establecerse, comprometerse con otra persona “toda la vida” o sostener un vínculo emocional con otra persona.
  • En el caso de muchos de ellos, varones o damas, con hijos, siendo solteros o en relaciones difíciles, los padres asumen la responsabilidad de dar casa, crianza y cobijo a los hijos y nietos.
  • Aspiran a un mejor salario siempre, lo peor de todo es que la empresa de enfrente está también solicitando personal y tal vez pague mejor, si no paga más, la de un lado sin duda lo hará.
  • No necesitan especializarse en nada, simplemente la empresa les proporcionará un puesto mejor con el tiempo, pero de no ser así, otra empresa les proporcionará la capacitación para un puesto mejor pagado y así puede brincar a otro mejor empleo.
  • El proceso de avance de nivel en el trabajo es tan rápido que con mucha facilidad una persona que entra en el más bajo nivel organizacional, asciende con facilidad al puesto de supervisor y obtener mejores beneficios salariales más rápidamente que en el pasado y lo consiguen con un mínimo esfuerzo.
  • Nunca es suficiente el salario. Esta es una realidad para todos. Jamás será suficiente aun cuando tú ocupes un puesto ejecutivo en una gran empresa, siempre habrá otra empresa buscando tu talento, deseoso de tu experiencia y conocimiento por un mejor salario.
  • No aspiran a ser diferentes a su grupo de amigos en línea. Las personas empatizan con personas que están en peores circunstancias que ellos porque se sienten mejor que los otros, donde la mayoría no resalta. Sobresalir por los logros profesionales no es tan significativo como en el pasado, además requiere un esfuerzo adicional, mientras que los grupos sociales donde eres aceptado por miles de desconocidos marcará tus intereses, gustos y tendencias en cuanto a exigencia de desarrollo personal y profesional, simplemente aspiran a poco porque ser mejor implica un mayor esfuerzo.
  • Dado que muchos de ellos continúan viviendo en casa de sus padres, sus gastos son mínimos, con lo que un salario pequeño resulta suficiente para cubrir las necesidades inmediatas y lujos que no puede darse un padre de familia o un adulto con responsabilidades familiares.
  • Comprometerse con una empresa para toda la vida hasta jubilarse ya no resulta motivador. Hacer carrera de vida de trabajo, ascender con los años, mejorar a través del esfuerzo y la formación ya no es un aliciente para las nuevas generaciones porque implica un vínculo con la organización y el trabajo es eso, simplemente trabajo.
  • La gran generalidad de jóvenes carece de un plan de vida, gustan de las emociones fuertes, breves e instantáneas y el trabajo es una experiencia que debe ser también un estado temporal, mientas se necesita un poco de dinero.
  • Existe una poderosa influencia negativa cada vez más generalizada que promueve las adicciones que disminuye el potencial de trabajo de un número creciente de jóvenes. Esta crisis va en aumento y reduce la oferta de mano de obra.

La perspectiva de la administración de la empresa.

La empresa aplica todos los recursos disponibles para que el talento humano se mantenga en la organización, sin embargo, las propuestas para retener a nuestros colaboradores surgen de principios que funcionaron en el pasado, pero que no se adaptan a las necesidades presentes, por lo que debemos cambiar nuestra propia perspectiva frente a una generación que no quiere lo que les estamos ofreciendo.

  • La empresa invierte grandes cantidades de dinero midiendo el nivel de satisfacción del empleado en la empresa, sin embargo, el colaborador actual puede estar satisfecho y convencido de que está en una buena organización, pero al día siguiente renunciar.
  • La Gerencia de Recursos Humanos puede estar acostumbrada a ver que la tendencia de rotación del personal está en ascenso y verlo como un problema natural que se presenta en la localidad, en la ciudad o en el país y dar por hecho que es un mal necesario aun cuando sus costos ocultos se incrementen gradualmente. Simplemente es un costo que debe cubrirse y no puede evitarse, en consecuencia, no se hará nada. El problema persistirá por considerarse generalizado en toda la industria.
  • Aunque hoy día, los abusos a los que estaban acostumbrados muchos líderes de otras generaciones se han convertido en delitos penalizados, esto no es suficiente para retener al personal.
  • La visión de los líderes que decían que “nadie es indispensable en la empresa”, cada día está dejando de escucharse. En la actualidad reemplazar una persona clave de un área es inaceptable y quien pierde más es el líder. Aunque no lo reconozca, este ejecutivo ha aprendido a contener esta vieja expresión porque sufre frecuentemente la ausencia de algún elemento que sin previo aviso no se presentó a trabajar. Ahora suplica por que regrese, aunque no se le descuente el día no trabajado.
  • La disyuntiva de “regresar a su casa” al que llega tarde al trabajo, cada día se aplica menos. Una persona menos en la línea de producción afectará gravemente el proceso, así que el jefe inmediato evitará regresar a quien llega tarde porque no tendrá manera de mantener sus procesos trabajando en sus estándares.
  • Se sigue incentivando el logro individual por encima del logro del equipo. Premiamos la puntualidad, la asistencia, la permanencia, la productividad. En fin, buscamos ideas creativas para hacer que los colaboradores permanezcan un mes más en la empresa esperando contar con nuestra plantilla de colaboradores íntegra y darles un incentivo económico que resulte atractivo y retenga a nuestra gente, sin embargo, ni el incentivo será suficiente para convencer a nuestro colaborador de que no se tome dos días para ir a la playa con su grupo de amigos, abandonando el trabajo.
  • Ofrecemos incentivos que no significan nada para nuestros colaboradores debido a que tienen perspectivas distintas. Esta situación es similar a sortear televisores de pantalla plana, planchas y radios de baterías en la fiesta de fin de año ¿Quién no tiene una mejor televisor, plancha o radio (creo que ya no se usan). Estos incentivos no motivan a nadie.
  • Preparamos al personal que tiene gente a su cargo para convertirlos en auténticos líderes, capaces de vincularse con su personal. Se hace una enorme inversión en su formación, pero sigue existiendo rotación en el personal porque la mayoría de los cursos y programas de este tipo no están hechos para aplicarse y transformar eficientemente el liderazgo del personal y las mejoras son aisladas y personales cuando se tienen mejoras.

La empresa buscará con justa razón hacer todo lo necesario para mantener a su personal el mayor tiempo posible, sin embargo, por los resultados logrados, es muy claro que no lo estamos consiguiendo.

De lo que ha funcionado en el pasado ¿Qué sigue siendo vigente?

Sin lugar a duda, tanto para ti como para mí, contar con un buen jefe fue y sigue siendo el mayor incentivo para permanecer en una empresa. En la actualidad este principio sigue siendo vigente, pero no se logra con costosos cursos ni se ha demostrado que un diplomado en liderazgo tomado en alguna universidad extranjera de gran prestigio haya ayudado a desarrollar eficazmente el liderazgo porque los conceptos son solo eso y muchos de ellos no se aplican en la práctica ni tienen un seguimiento observable en el cambio de conducta de quienes pretenden fortalecer sus habilidades como líderes.

Puedes mencionar a cualquiera de los ejecutivos que en tu empresa han tomado un proceso de este tipo, luego identifica la rotación de su personal y si es alta, te darás cuenta de que no ha sido capaz de retener a sus colaboradores. Si sus subordinados con mando han sido incapaces de retener a su personal ¿los vas a inscribir al programa de liderazgo de la costosa universidad extranjera? O más bien, denota la incapacidad para desarrollar a su propio personal con mando.

La planeación estratégica, los proyectos de mejora, los nuevos sistemas y metodologías para optimizar los procesos o incrementar las ventas jamás conseguirán sus objetivos sin la planta de producción completa o el equipo de las unidades de ventas correctamente alineados.

La gente permanece cuando tiene un líder excepcional.

Un líder excepcional no se forma en una academia, aunque le resultará muy útil afinar sus competencias y dar sentido a su intuición.

El mejor indicador de que un colaborador tiene un gran líder se manifiesta cuando un subordinado lamenta tener que renunciar por una oferta mejor de trabajo, porque ha ocurrido una situación que le exige mudarse de residencia o porque no es posible continuar en la empresa por alguna situación ajena a la persona. Este colaborador se despide personalmente de todas las personas con quien tuvo trato en la empresa y realmente lamenta separarse de la organización porque tuvo un vínculo muy fuerte con su líder. Menciono líder porque no fue un simple jefe.

Cuando un líder es bueno, toda la empresa es buena. Esto es ilógico, pero cierto.

Una persona puede percibir un ingreso muy inferior al que ofrece el mercado, pero si tiene un líder excepcional, permanecerá en la empresa.

Una persona permanecerá bajo las órdenes de un líder excepcional no siempre aceptará promociones dentro de la empresa si ve que peligra esta vinculación que lo mantiene en la organización.

Pero no es posible desarrollar líderes excepcionales solamente con cursos de capacitación, porque no se trata de un simple proceso formativo donde un experto hable y explique, sino que las enseñanzas deben aplicarse en el trabajo donde el comportamiento del líder se transforme hasta convertirse en una forma natural de actuar.

Se trata de procesos formativos que están muy lejos de la oferta que presentan gran número de despachos de capacitación y consultores que ofrecen coaching de vida.

Cuando un líder se vincula con su subordinado y generan la confianza y el respeto pueden edificar una relación constructiva que mantendrán por años porque ambos crecen. Este es el verdadero secreto del líder excepcional. Trata de la misma manera a todos y todos los que se acercan a él construyen este tipo de relación donde cada persona edifica una visión positiva de su futuro.

Las nuevas generaciones, ausentes de cualquier motivación, buscan este tipo de liderazgo y cuando lo encuentran, permanecen.

Ser un líder excepcional.

Naturalmente, edificar un liderazgo excepcional en una organización es un proceso que no se da de la noche a la mañana.

El objetivo inicial de este artículo tiene que ver con la manera de reducir y eliminar la rotación del personal. Si bien, desarrollar líderes excepcionales es una de las tareas esenciales donde se debe trabajar, la otra línea indispensable es el desarrollo del personal, sí de todo el personal, de tal forma que el lugar de trabajo se convierta en un lugar para crecer.

Esta fórmula la utiliza BIMBO desde hace muchos años con resultados excepcionales. El nivel de compromiso de sus colaboradores en todos los niveles es incuestionable.

Una de las características más notables de un líder excepcional es su capacidad de tomar bajo su mando a una persona sin metas en la vida, sin una visión personal de futuro y transformarlo en una persona motivada, con dirección, con objetivos personales y un compromiso que se finca en la relación que existe entre jefe y subordinado. Ambos tienen un plan de crecimiento y un compromiso donde el respeto mutuo es ingrediente esencial.

Este líder desarrolla de una relación que se establece cuando el subordinado descubre su propio potencial que lo lleva a aspirar a un mejor nivel de vida. Este rol de “tutor” del líder juega un papel cada día más importante para nuestros subordinados, que se presenta justamente en el momento cuando se encuentra sin una dirección de vida. Por supuesto, la relación genera un compromiso que vincula a ambos en un proyecto de mejora personal de vida en el subordinado que a su vez desarrolla al líder y lo justifica como tal.

La propuesta de solución

Sin lugar a duda, las nuevas generaciones tienen un vacío en sus vidas íntimamente relacionadas con la necesidad intrínseca de todo ser humano: la necesidad de elevar su propio nivel de vida.

La influencia de las redes sociales, la falta de objetivos, la grave economía y la poca significación social, acompañada de una presencia e influencia cada vez más limitada de los padres en el momento de formar a sus hijos en edades tempranas, ha llevado a las nuevas generaciones a transformar sus valores al grado de no tener sentido de vida y dirección. Viven al día y no se comprometen con nada ni con nadie. En consecuencia, no podemos edificar una relación de compromiso donde no existen motivadores, simplemente nuestras herramientas y recursos para motivar al personal siempre serán insuficientes porque no existen detonantes de la motivación en ellos.

El líder excepcional descubre los motivadores que hacen que sus subordinados quieran construir un futuro constructivo, valioso y significativo para ellos y luego establece retos que fácilmente puede cubrir comprometiéndose.

La oportunidad de conseguir algo con su propio esfuerzo sigue siendo altamente significativo para todos, incluso para las nuevas generaciones, pero al principio estas recompensas deben obtenerse con un pequeño esfuerzo que se irá incrementando con retos mayores.

Por otra parte, la formación del liderazgo que se recibe a través de las propuestas que se ofrecen comercialmente en los cursos, siempre se orientan al desarrollo de las habilidades del líder y se centran enteramente en el participante de los cursos: el líder y muy pocas veces se orientan en lo que necesita el subordinado y la localización de sus motivadores, por esta razón nos encontramos con personas con muchos conocimientos de liderazgo que no puede o sabe cómo aplicar, porque no ha desarrollado la sensibilidad orientada en sus subordinados.

La formación del liderazgo debe estar acompañada de un proceso de sensibilización de los subordinados donde ambas partes aprendan a crecer juntos, no de forma aislada como lo hemos venido haciendo durante décadas.

El liderazgo se aprende solamente practicándolo en los subordinados. El objeto del liderazgo debe centrarse en la transformación del líder en favor del desarrollo de su personal.

En consecuencia, desarrollar el liderazgo tomará mucho más tiempo que la duración de un curso o una serie de cursos, pero no por la duración en horas del programa, sino porque debe aplicarse el proceso paulatinamente, conforme se transforma el líder aplicando prácticas que transformen a su equipo de colaboradores simultáneamente. El liderazgo solamente se desarrolla cuando tanto el líder como su personal crecen simultáneamente.

En Instituto Discere trabajamos bajo esta perspectiva y el indicador más importante que mantenemos siempre a la vista es reducir la rotación del personal, junto con el nivel de crecimiento del compromiso entre líder y su equipo de trabajo.

Con el paso del tiempo hemos ayudado a edificar relaciones duraderas entre líder y subordinado porque ambos crecen en la relación.

Nuestro programa ofrece contenidos sencillos y de fácil aplicación para el líder y se acompaña de una serie de actividades centradas en el establecimiento de una relación de confianza y respeto entre ambas partes.

Cada semana el líder recibe la información necesaria para comprender lo que hará durante la siguiente semana y el resultado que se espera obtener. Conforme pasa el tiempo, el líder va apropiándose de una serie de comportamientos que gradualmente se integran a su forma de trabajo cotidiano y se convierten en parte de su forma natural de actuar, mientras que, por otra parte, se convierte en promotor del desarrollo de todo su equipo de colaboradores.

Naturalmente, trabajamos también con los subordinados y lo primero que hacemos es detonar su necesidad de crecer, de transformarse, llevándolos a descubrir que pueden dirigir sus vidas para hacerlas más significativas y ricas, pero que tiene un costo que vale la pena pagar. Para gran parte de ellos descubren por primera vez en sus vidas que pueden lograr lo que quieren y el trabajo es el mejor lugar para conseguirlo, pero que deben establecer metas personales y una visión de futuro más prometedora.

Descarga el Dossier del Programa RETA  haciendo clic en este hipervínculo y conoce al detalle el único programa que logra reducir la rotación y conservar el talento de tu empresa.

Invitación abierta.

En este momento estamos transformando nuestros procesos para alcanzar más empresas a través de la transformación digital, de tal forma que podamos ofrecer nuestro programa Online, y con ello llegar a más empresas interesadas en este proceso.

Esta transformación digital implica un esfuerzo que iniciamos en 2022 y podremos disponer de él a partir de mayo de 2023, pero todavía nos falta un recorrido y la producción de los materiales necesarios para el terminarlo completamente.

El objetivo del proceso radica en reducir la rotación del personal, que para nosotros es el indicador más significativo de ausencia de liderazgo excepcional.

En este momento estamos instalando nuevos recursos en nuestra Academia de Liderazgo y cada mes producimos nuevas herramientas y recursos que utilizarán nuestros clientes en sus empresas.


Conoce el Curso: Retención del Personal haciendo clic aquí.


Cómo se trabaja el proceso

Las empresas participantes y sus líderes de todos los niveles (incluso aquellos que no tienen subordinados pero que toman decisiones) tendrán acceso a nuestra academia y recibirán los contenidos bajo una dirección, de esa manera, cada semana:

  • Presenciarán un video explicativo del tema que se trata.
  • Recibirán instrucciones más amplias a través de un manual (lecturas recomendadas).
  • Realizarán una serie de diagnósticos y ejercicios (dinámicas y actividades) cuyas respuestas surgen del manual previamente leído, adaptado y aplicado al caso concreto de su área de trabajo.
  • Nos enviarán sus formatos respondidos y compromisos para documentar el proceso y poder dar seguimiento y recomendaciones individuales a cada usuario.
  • Aplicarán la serie de actividades que se les señala en el proceso durante las siguientes semanas.
  • En algunos casos los participantes podrán añadir una sesión de Coaching personal quincenalmente, de tal forma que podamos ofrecer sesiones de Coaching individual a las organizaciones y participantes que así lo soliciten. Las sesiones de coaching tienen una duración de 20 minutos cada 2 semanas.

Mientras tanto, el equipo de soporte asignado por la empresa (responsable interno) recibirá instrucciones de las actividades que en ese momento están realizando los líderes y las tareas que deben ejecutar, así como el resultado tangible que debe poder evidenciarse en la práctica, como la disminución de situaciones de conflicto; entrevistas personales del líder con cada persona; dinámicas de integración de equipo; diagnósticos; etcétera.

Todo el proceso se lleva a cabo en línea.

Durante las sesiones de coaching damos respuesta a las nuevas experiencias que están teniendo nuestros participantes en la aplicación de las actividades, los obstáculos que están teniendo y los puntos de mejora en la aplicación de las técnicas.

Todos los contenidos están sistematizados y pueden manejarse de forma sincrónica o asincrónica, lo que significa que, si un nuevo integrante se añade al grupo, podrá iniciar su proceso desde el inicio sin afectar el ritmo de trabajo y logros del resto.

Para garantizar el éxito del proceso, una persona (por lo regular, del área de recursos humanos) es desarrollado como facilitador de proceso en la empresa, de modo que puede apoyarnos en muchas de las actividades que debemos coordinar internamente. Esta persona llevará la secuencia de contenidos y recopilación de documentos testimoniales.

El objetivo del proceso es la formación integral de líderes excepcionales capaces de conservar, mantener y desarrollar al talento de la empresa. Todo esto bajo un proceso perfectamente coordinado con una dirección clara y precisa, con formación y capacitación que realmente se aplica de inmediato, con resultados que pueden evidenciarse en todo momento.

¿Aceptas el reto?

Hasta el día de hoy, 5 empresas que representan a cerca de 400 líderes (jefes, directores, gerentes) en todo México han decidido participar en el proceso que iniciará en mayo de 2023

¿Te interesa participar? Escríbenos y conoce los requisitos para incluirte en el programa. Lo menos que puedes esperar es reducir significativamente la rotación del personal y con ello sus costos ocultos.

Conclusión

No podemos esperar un resultado distinto repitiendo lo mismo una y otra vez.

Ciertamente el mercado laboral es cada vez más complejo, pero está en nuestras manos retener a nuestro personal y junto con ello fortalecer el liderazgo, el trabajo en equipo, el desarrollo de nuestros colaboradores e integrarlos en una comunidad de crecimiento dentro de la empresa.

Nuestros colaboradores buscan el mejor lugar para trabajar y este se encuentra justamente cuando su jefe es un líder excepcional.

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