por Ramón Partida | Sep 30, 2025 | Blog, Cultura Organizacional, Desarrollo
Durante 2024 poco más de 2,000 empresas obtuvieron el distintivo de Empresa Socialmente Responsable.
Es un dato muy satisfactorio encontrar en nuestro país que cada vez más organizaciones se suman a este movimiento de alto compromiso para con la sociedad y el medio ambiente, sin embargo, siendo justos, considero que la verdadera responsabilidad social comienza “desde adentro”.
Me refiero a una realidad que vivimos en México desde 1980, la pérdida de poder adquisitivo de los salarios.
Esta caída ha sido inevitable y es de esperar que, dada la carga administrativa y fiscal de las empresas, resulte prácticamente imposible recuperar rápidamente el nivel que tenían nuestros salarios antes de 1980, donde un trabajador, con salario mínimo podía comprar en un día ¡27 kg de tortillas!, hoy día equivaldría a un salario mínimo superior a los $ 700.00 diarios.
El enfoque de fondo del problema
Han transcurrido 45 años desde 1980. Desde entonces el poder adquisitivo de los salarios ha perdido cerca del 80% de su valor.
Es inevitable y sería imposible regresar a los años de bonanza que vivió nuestro país entre los años 1950 y 1980
Por otra parte, si bien, en los años 80 del siglo pasado la economía de las familias era más sólida, también debemos mencionar que los hábitos de compra eran mucho más conservadores y no estábamos tan influenciados por la vertiginosa carrera comercial que vivimos hoy día.
Ciertamente, nuestras exigencias de aquellas épocas no eran como las de la actualidad, podemos decir que se tenía una muy buena calidad de vida, a pesar de que la mayor parte de la ciudadanía no tenía habilidades financieras, ni la bancarización se daba como hoy la conocemos, siempre hubo una madre preocupada por tener siempre a la mano “un guardadito” para cumplir con cualquier situación emergente que pudiera presentarse.
La necesidad de un banco era reservada para empresas y comercios. Era muy remoto que una persona común y corriente tuviera sus ahorros en una cuenta, en todo caso, los adultos tenían cerca una caja popular para sus proyectos de desarrollo. Las cajas populares en México están presentes desde finales de 1950 y muchas de ellas siguen presentes bajo las nuevas reglas de operación impuestas por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores.
La tendencia comercial del siglo XXI
Prácticamente en la actualidad se ha venido escribiendo una nueva forma de vida que las nuevas generaciones están asumiendo como propias.
La influencia comercial que invade a todo el mundo nos lleva a buscar “marcas” en prácticamente todo lo que usamos. Copiamos modelos de vida que parece ser, son satisfactorias ante los estándares de los demás. Deseamos tomar vacaciones en los lugares más recónditos y excitantes del mundo, buscamos actualizar nuestros teléfonos celulares al último modelo y vivimos bajo normas comerciales que en el pasado ni siquiera existían.
Si bien, los adultos mayores de 50 años parecen no sucumbir tan fácilmente a esta moda creciente, sus grupos sociales influyen para que en mayor o menor medida participen en el juego para sentirse parte de su comunidad privilegiada.
Aun así, muchos de nuestros colaboradores siguen tratando llegar a fin de mes con un salario mínimo y algún extra logrado con algún trabajito externo, de otra forma no se llegará a la meta de cubrir las necesidades del hogar.
Esta es una realidad que difícilmente queremos tocar en el interior de nuestras organizaciones.
La responsabilidad social “hacia afuera”
Nos preocupamos por dejar un mundo mejor del que encontramos. Reciclamos, cuidamos el agua y tratamos de no contaminar el aire, pero ¿qué hay de nuestros colaboradores?
¿Acaso la Responsabilidad Social no debería iniciar desde casa?
Las empresas fueron creadas por personas para satisfacer necesidades de otras personas y para ello ocupamos un número específico de colaboradores para realizar las gestiones necesarias.
Por cada ejecutivo necesitamos un número “X” de operarios que percibirán un poco más del salario mínimo y con ello tendrán que hacer todo lo necesario para llegar al fin de mes.
Por razones lógicas no podríamos incrementar los salarios de nuestros trabajadores, eso desestabilizaría la balanza de ingresos de la empresa y terminaría convirtiéndose en una empresa inviable, incapaz de pagar siquiera los salarios mínimos.
Lo peor de todo es que, con toda seguridad los niveles de satisfacción y plenitud de las personas que trabajan contigo, se mostrarán naturalmente en los niveles más bajos de su propia existencia.
Es lógico esperar que tanto papá como mamá deban salir a buscar trabajo para subsanar sus necesidades básicas y con ello llegar al fin de mes, impactando naturalmente la formación de los hijos y el cuidado que deberían recibir en su edad formativa. Esto no ocurría en el pasado.
Renunciar para ganar $ 5.00 más
Nuestros colaboradores, sin importar su compromiso para con la empresa, buscarán ganar un centavo más, abandonando el trabajo que tal vez haya sido un extraordinario lugar para trabajar y desarrollarse. Es natural y debemos ser conscientes de que la búsqueda de una mejora en el salario sea una de las causas más determinantes de la rotación del personal. Finalmente, todos podemos aspirar a un mejor nivel de vida, aunque esto no se consiga con $ 5.00 adicionales al día.
Debemos ser capaces de enfrentar este problema con soluciones creativas porque sabemos muy bien que no podemos incrementar sus niveles salariales como quisiéramos.
Un vistazo a un nuevo problema.
En los años setenta, ochenta y las últimas décadas del siglo XX no existía tanta presión por cambiar de automóvil porque el vehículo era para muchos un lujo innecesario del que se podía prescindir, pero con los años y el crecimiento de las ciudades, aunado a la ineficiente red de transporte público, tener un automóvil propio se convirtió en un artículo imprescindible.
Pero no sucede lo mismo con los teléfonos celulares. Muy pocas personas tienen un móvil con más de 5 años de uso. La tecnología y las aplicaciones nos han venido exigiendo mejorar y actualizar estos aparatos que inicialmente tenían solo la función de comunicarnos. En la actualidad y para muchas personas, este aparato se ha vuelto más importante que la vida misma.
Las tácticas comerciales de innumerables fabricantes nos llevan a desear un teléfono celular con más de 256 GB de RAM, como para añadir todas las aplicaciones que existen en el mercado; cámaras incorporadas capaces de tomar fotografías con 50 mpx suficientes para imprimir una imagen en un lienzo de 25X10 metros, con fotografía nocturna, cámara lenta y no sé cuántas maravillas más.
¿Cómo no comprar una nueva TV de 80” a un precio de descuento equivalente a casi todo mi aguinaldo?
¿Por qué no autorizar un crédito con la tarjeta moradita? Al fin y al cabo, pagaré el crédito con mi salario de los próximos meses.
Las Finanzas, una disciplina antes desconocida o no explorada.
Justamente ese es el problema, nuestra poca capacidad para aprender a administrar lo poco o mucho que ganamos para obtener lo que sí necesitamos.
Estas son Finanzas sanas, necesarias hoy más que nunca. Entre los años 50 y 80 del siglo pasado la planeación financiera la llevaban los padres de familia y aunque no existiera una formación como tal, el salario mínimo de una persona era suficiente para mantener las necesidades del hogar.
Por otra parte, lo que ganamos, sea mucho o poco debe representarnos un nivel de satisfacción suficiente que nos permita sentirnos plenos. Hacemos lo que podemos y sabemos hacer. Solo con una actitud superior y el deseo de mejorar nuestras propias habilidades podremos gradualmente aspirar a mejores puestos mejor pagados. Si esto lo comprendemos en toda su profundidad, nos encontraremos con operarios dispuestos a adquirir nuevas habilidades, ya sea a través de la capacitación o bien, por medios externos que le permitan convertirse en personas más valiosas.
La responsabilidad social comienza “en casa”
“Responsabilidad social en casa” la traduzco en ofrecer oportunidades de mejorar tu calidad de vida bajo tus propios términos, ayudado con una guía acertada de finanzas sanas.
Por esta razón en 2024 iniciamos el proyecto de revista digital para todos los colaboradores de tu organización.
Una revista digital que viva en el celular de todo tu personal, que les ofrezca guías de vida para que sean capaces de adquirir habilidades financieras e incrementar su calidad de vida, plenitud y satisfacción.
Una publicación que presente conceptos que pueda compartir con su familia y transmitir aprendizajes de esfuerzo, lucha, determinación y éxito.
Un documento que les permita hacer un plan y escribir “en papel” propósitos, con una ruta de vida que le lleven a obtener resultados reales en proporción al compromiso que estén dispuestos a establecer consigo mismos.
Solo así podemos responsabilizarnos socialmente de nuestros propios colaboradores.
Para más detalles acerca de la Revista MI-CAJA, visita: https://institutodiscere.com/revista-para-colaboradores-mi-caja/
Conoce la revista en https://mi-caja.com.mx
Ya está disponible para empresas sin importar su tamaño, ubicación, naturaleza o línea de trabajo.
Porque la responsabilidad social inicia en casa.
por Ramón Partida | Mar 14, 2024 | Blog, Desarrollo
Te comunicas cuando quieres obtener algo de otra persona. Todos necesitamos de los demás para crecer y desarrollarnos, pero cuando la comunicación es deficiente o inexistente en la empresa, es prácticamente imposible generar desarrollo. Esto convierte a la comunicación en ingrediente básico para el éxito de las gestiones de las personas y sus emprendimientos.
Tengo contacto cercano con más de 300 directores o gerentes de Desarrollo Humano, Organizacional, de Talento, de Recursos Humanos en todo el país.
Considero que son expertos conocedores de su disciplina y sustentan uno de los objetivos más nobles de cualquier empresa: proporcionar permanentemente al mejor capital humano.
Realizan evaluaciones constantes del estatus de todo el personal: su salud emocional; su relación con la empresa; el trato que reciben de sus líderes; el clima laboral; etcétera, con el afán de ofrecer las mayores comodidades y seguridad para que el colaborador se sienta satisfecho y confiado de ser valioso para la organización.
Formación y experiencia.
La formación profesional adquirida por ellos ha sido la guía que les ha permitido establecer el rumbo de su trabajo, pero su experiencia les da las herramientas necesarias para establecer una estrategia que genere el desarrollo humano dentro de la empresa, lo que trae consigo, como consecuencia, el desarrollo de la organización y la consolidación de la cultura deseable.
Estos directores y gerentes han tenido una preparación muy minuciosa y detallada de lo que es el Desarrollo Humano y Organizacional, sin embargo, durante su formación he notado que existe una carencia en sus estudios, me refiero al manejo adecuado de una materia crítica: la comunicación, aplicada para el Desarrollo.
Esto se debe a que desde que yo conozco esta materia de muchas academias, siempre se ha manejado como una cátedra sumamente teórica y poco concreta en virtud de que la gran mayoría de expertos solamente se refieren a ella como una teoría sumamente compleja que termina convirtiéndose en conceptos etéreos y poco manejables donde termina prevaleciendo la lógica y el sentido común para su manejo adecuado sin que esto finalmente sea tan eficiente como debería serlo.
Nuestro conocimiento es fácilmente superado por nuestras experiencias y habilidades de comunicación, ya sea que las hayamos o no desarrollado.
El resultado final.
Desde mi punto de vista, aun cuando existen “modelos” y “plantillas” que guían de alguna forma el trabajo profesional que nos sacan de cualquier aprieto, no logran el resultado que pretende conseguir la comunicación eficaz: “poner en común para conseguir un resultado esperado”.
Seguimos sin comunicarnos con grupos que en la actualidad son críticos y forman parte de nuestras organizaciones, como las nuevas generaciones que ya están presentes en nuestra empresa.
La comunicación se transforma vertiginosamente
La comunicación humana y todas sus variantes se ha transformado en los últimos 20 años mucho más que en los 2,000 años transcurridos, además sigue evolucionando a tal grado que no sabemos con certeza cómo se dará en los próximos 20 años, sin embargo, de una buena comunicación depende el éxito de las interacciones humanas y el logro de objetivos y resultados personales o profesionales.
En nuestras manos está la capacidad de compartir con todo el personal valores, principios y comportamientos que deben ser aceptados en toda la organización.
Nadie más lo hace. Ninguna otra área es responsable de este objetivo.
En este momento, uno de los más graves problemas que se presentan para el responsable de Recursos Humanos, tiene que ver con la incapacidad de comunicarse eficazmente con las nuevas generaciones, esto se demuestra con las constantes renuncias de jóvenes recién contratados que repentinamente desaparecen de nuestra planta productiva.
El problema no solo se queda en el Gerente, sino que se nota con claridad entre todos los niveles de liderazgo, que aplican sus propios aprendizajes sin que haya ninguna forma de remediarlo, disminuyendo la eficiencia de su trabajo al ser incapaces de atender a sus nuevos colaboradores.
No nos estamos comunicando eficazmente con ellos.
La Comunicación como materia prima para el desarrollo.
La comunicación es materia prima del desarrollo humano, sin ella los mensajes que emitimos pierden completamente su sentido, importancia e interés. Desafortunadamente, los científicos y peritos en la materia se quedaron en el pasado y no existe todavía un mapa capaz de aclarar la manera de comunicarnos eficazmente con los demás, mucho menos con las nuevas generaciones.
Si recurrimos a conceptos básicos, la comunicación significa “poner en común” con los demás.
Nos comunicamos porque queremos o necesitamos algo.
Generamos expectativas y esperamos un resultado concreto de nuestras gestiones y para ello debemos comunicarnos con claridad y precisión.
Todos nos comunicamos conforme a las habilidades que vamos desarrollando en el transcurso de nuestras vidas, pero no todos tenemos esta buena suerte.
Cuando lo que comunicamos no tiene valor o sentido para nuestros colaboradores.
Lamentablemente, la comunicación en las organizaciones y empresas se ve constantemente deformada.
Lo que queremos compartir con nuestros públicos se transmite a través de los líderes, tal como ellos pueden o saben comunicarse con los demás.
Como resultado final, lo que se quiere compartir muchas veces carece de sentido para nuestros colaboradores, principalmente porque conforme el mensaje original se desplaza a través de las personas que la manejarán (los líderes), va cambiando de forma, de estilo, de sentido y en muchos casos no logrará el resultado esperado en determinados niveles o con algunos grupos específicos que no otorgan valor al mensaje recibido.
De esa manera, la dirección general trata de alcanzar las metas de producción establecidas y sabe que cuenta con un experto en Recursos Humanos que le apoyará y soportará las operaciones con el capital humano suficiente, capaz, orientado y enfocado en lograr estos objetivos productivos, sin embargo, es entonces cuando la realidad corrompe el resultado esperado.
Finalmente, los objetivos establecidos no se pueden cumplir porque nuestro personal es inestable y la persona en cuestión no se ha incorporado eficientemente a la dinámica de la empresa. En muchas ocasiones ni siquiera le interesa nada de lo que se le informa.
Las soluciones tradicionales
El director de desarrollo humano se empeña por contar con el personal adecuado, capaz y motivado dentro de la empresa, para ello evalúa el clima laboral que le indica si las condiciones emocionales son adecuadas para que cada individuo desarrolle todo su potencial adecuadamente, pero pocas veces nuestro personal puede expresar lo que le interesa y cómo interpreta lo que se le pide. Ignorarlo genera incomunicación.
La encuesta de clima laboral suele arrojar un resultado altamente satisfactorio, sin embargo, la rotación del personal sigue siendo superior al 20% y los indicadores de las distintas áreas no son del todo satisfactorias. Entonces el Gerente de RH se pregunta ¿Qué más puede hacer si el ambiente y el clima laboral son excelentes?
Es irónico, si la encuesta de clima laboral dice que el ambiente es adecuado para el desarrollo y no existen obstáculos o eventos graves que afecten la percepción de la empresa:
- ¿Por qué razón nuestros colaboradores siguen renunciando?
- ¿Por qué se genera resistencia cuando queremos hacer un cambio en la operación?
- ¿Cuál es el motivo por el que la gente ignora o se muestra completamente desinteresada a participar en procesos que lo comprometen?
- ¿Por qué razón no se terminan de integrar a sus equipos de trabajo y se sienten ajenos completamente a su grupo y su líder?
- ¿Por qué de un día para otro un colaborador deja de presentarse a trabajar sin dar explicación alguna?
La respuesta es sencilla: no se está consiguiendo “poner en común” la información o ésta solamente viene dirigida en un sentido: del líder para el subordinado, sin antes haber conocido con precisión la expectativa del subordinado y su modelo propio de comunicación.
Cuando dejamos de “poner en común” nos incomunicamos
Es notable que no nos hemos comunicado adecuadamente y todos nuestros esfuerzos por compartir los valores y conductas aceptadas en la empresa carecen completamente de sentido para estas personas. Desafortunadamente damos por hecho que así será en el futuro y comenzamos a sufrir de esta falta de identidad compartida entre nuestros colaboradores y la organización, siendo que este es uno de los objetivos fundamentales del Desarrollo Organizacional: compartir valores, y para ello es imprescindible tener una excelente comunicación en ambos sentidos.
Es evidente que, si los mensajes y comunicaciones de la administración no están cumpliendo sus objetivos, no se ha dado una comunicación eficaz.
La comunicación eficaz exige que haya una respuesta como resultado del mensaje. Esta es la mejor evidencia de que se han comunicado ambas partes, comprenden el mensaje, conocen la respuesta esperada y están dispuestos a responder positivamente a los distintos mensajes que se le ofrecen, recuerda: nos comunicamos porque queremos obtener algo de los demás.
Repito: nos comunicamos con los demás porque queremos o necesitamos algo de la otra parte.
Enviar un mensaje sin ningún objetivo es un ejercicio absurdo. Todos queremos conseguir algo cuando nos comunicamos.
Las nuevas generaciones y su forma de comunicarse
Los jóvenes de las nuevas generaciones utilizan las redes sociales porque obtienen alguna recompensa (también virtual) como el reconocimiento y la participación, comparten puntos en común y terminan perteneciendo a grupos específicos con intereses afines.
Para muchos de ellos resulta más importante pertenecer a estos grupos anónimos que formar parte de un equipo de trabajo que no le ofrece un satisfactor realmente importante para ellos.
La clave de la comunicación eficaz con las nuevas generaciones
Debemos replantear la manera como nos comunicamos, pero, sobre todo, hemos olvidado que el ejercicio de la comunicación eficaz implica necesariamente saber escuchar lo que la otra parte quiere.
Desafortunadamente, la otra persona pocas veces sabe con certeza lo que quiere y solamente busca lo que necesita de manera inmediata.
Un colaborador joven, de nuevo ingreso, difícilmente te dirá que solicitó el puesto porque quiere comprar un nuevo teléfono celular. Nada más.
No le interesa que tú le digas que después de 5 años de trabajar afanosamente en la empresa podrá aspirar a solicitar un crédito para una casa.
Él pensará:
- ¿Qué? ¿hasta dentro de cinco años?
- ¿Y para qué quiero una casa si vivo con mis padres y no pienso dejar el hogar al menos en los próximos 10 años?
- ¿Prestaciones para mi familia? ¡Qué se casen los locos!, yo no quiero compromisos.
A partir de este punto, la conversación se congela y nuestro joven solicitante del puesto dejará de escuchar lo que a ti te interesa porque él tiene otros intereses, tal vez más inmediatos o simples, de corto plazo.
¿Con qué se inicia una estrategia de desarrollo?
Ahora bien, establecer una estrategia de desarrollo sin antes conocer con precisión lo que nuestro público objetivo quiere, entiende o espera, tiene poco sentido, lo que hace que la dirección de la comunicación tenga solamente una vía.
Es natural que emitamos mensajes en el entendido de que a todos debe interesar o que todos deben comprender el mensaje, siendo esto impreciso.
No podemos comunicarnos si no tenemos certeza aquello que representa valor para quien recibe el mensaje.
Por ejemplo: si la empresa tiene un plan de carrera vida al que un empleado de recién ingreso puede aspirar para ocupar un cargo importante, lo primero que tenemos que entender es qué tanto incentiva para el empleado de reciente ingreso un plan de carrera vida. Mucho menos si este joven pensando únicamente en un nuevo teléfono celular.
Esto no quiere decir que elimines tu programa de carrera vida de trabajo, sino que lo enfoques de otra manera, donde tu auditorio pueda verse a sí mismo ocupando este cargo, que a su vez le permita enfocarse en un objetivo superior a un teléfono celular.
Debes saber que habrá personas a las que realmente le resulte atractivo tu programa, sin embargo, no lo será para todos.
La clave de un buen programa de Desarrollo
Cualquier plan de Desarrollo Humano u Organizacional será bueno o malo en la medida de la calidad de la comunicación que establece entre todos los que participan en el proceso, puesto que el programa de desarrollo se fundamenta en motivadores.
Si tu programa de desarrollo se diseña desde tus propios valores e intereses personales y no son compatibles con los de tu auditorio, puedes estar seguro de que no cautivará a algunos grupos de interés.
No se trata de que tu programa pueda ser malo, sino que la manera como estás comunicando lo que ofrece y probablemente no esté enfocado en base a los valores de tu auditorio específico.
Esto se resuelve fácilmente, pero depende de conocer con precisión lo que quiere y lo que necesita este grupo en especial y todos los segmentos de tu personal a quienes quieres compartir tu programa.
En conclusión:
La comunicación eficaz depende de conocer con precisión lo que quieren los otros y tener la capacidad de dirigir nuestros mensajes basados en la expectativa, intereses y valores de las otras personas. Hacerlo así, garantizarás el éxito de cualquier proyecto que tengas en mente.
Y como he dicho desde el principio, de una buena comunicación depende el éxito de tu programa de Desarrollo.
Somos consultores expertos en comunicación desde 1987.
por Ramón Partida | Feb 11, 2020 | Blog, Desarrollo
El talento es algo que todas las personas tenemos cuando nacemos, pero que no todos somos capaces de descubrir y desarrollar.
Las empresas se convierten en el medio idóneo para localizar los talentos y desarrollarlos o, como en muchos casos sucede, se dejan de lado.
¿Qué se requiere para desarrollar el talento y luego de ello conservar a quien los tiene?
El momento del descubrimiento de los talentos.
Las personas somos distintas no solo por el hecho de que no existen idénticos. Influye la genética, pero no solo eso, es necesario reconocer que las experiencias de la vida nos permiten elegir nuestra forma de actuar ante diferentes circunstancias que nos rodean.
Para todos nosotros, la empresa y el trabajo representa el lugar donde dedicaremos la mayor parte de nuestra existencia. 8 de 24 horas al día serán dedicados por entero al trabajo, eso sin considerar el tiempo necesario para encaminarse al centro de trabajo y regresar a casa. En suma, el trabajo debería ser el sitio donde idealmente podríamos desarrollar todo nuestro potencial, sin embargo esta realidad no lo es para todos.
Desafortunadamente, en la mayoría de actividades empresariales, nuestro talento pocas veces está a prueba, dedicados a realizar tareas repetitivas carentes de reto y muchas veces de sentido.
¿Qué tiene que ver el talento disponible de una persona con el quehacer cotidiano de un trabajo monótono y repetitivo que se realiza una y otra vez de la misma forma? Cualquiera puede hacerlo de forma automática sin necesidad de requerir el mínimo de talento, hará falta un poco de adiestramiento, eso es todo.
Pero, cuando nos encontramos con actividades y tareas que representan reto, es precisamente cuando nuestras habilidades se ponen en juego y todas nuestras capacidades están ávidas de entrar en acción.
Un ejemplo
Propongo un ejemplo, dos empresas similares, ambas competidoras que tienen negocios de punto de venta donde laboran equipos de 4 personas promoviendo la venta de café y pastelillos.
El primero (negocio A) establece metas de ventas, capacita a su personal, les otorga sus uniformes y les entrega su descripción de puestos y funciones por realizar. Luego, los deja trabajar solos.
Al segundo (negocio B) se le establece metas de ventas, capacita a su personal, al igual que el negocio A, les entrega sus descripciones de tareas y funciones, pero les impone un reto: superar la meta establecida provocando que los clientes regresen pronto.
- ¿En cuál de los dos considera que será posible descubrir los talentos del persona?
- ¿En cuál considera que el personal querría laborar?
- ¿Cuál de los dos ofrecería mayor satisfacción al personal?
- Finalmente, ¿cuál conseguiría el mejor resultado?
Hallazgos:
No mencioné en ningún momento nada acerca de incentivar al personal económicamente. No insinué ningún tipo de gratificación ni mecanismo alguno en que la gente tendría que ponerse de acuerdo, trabajar en equipo, enviar un mismo mensaje, etc., sin embargo, ellos se mostrarán satisfechos tan solo por participar.
Crear una estrategia de este tipo requiere un proceso ordenado y sistemático. El ejemplo solamente sirve para demostrar que el talento existe, pero hace falta un detonante para que surja.
Todas las empresas tienen personal con talento, pero no todas ellas cuentan con mecanismos que les permita hacerlo evidente.
El reto es uno de los elementos más poderosos, que nos permiten descubrir los talentos de las personas, pero no es el único mecanismo para hacerlo surgir, sin embargo situaciones como la del ejemplo puede llevarnos a decidir por elegir a una persona por encima de otra en razón de sus talentos demostrados. Esta es solamente una de las formas como puede manifestarse el talento, pero no es la única.
En conclusión.
¿Qué mecanismos podrían instalarse en tu empresa?, ¿en tu área?, ¿en tu actividad?
En tu papel de líder solo a ti corresponde descubrir todo el potencial de tu personal.
Tu gente posee talento que no ha explotado.
Conoce la forma como puedes incrementar significativamente el talento de tu personal a través de las personas con mando: jefes, supervisores y gerentes. Adquiere en nuestra tienda las «Guías de Liderazgo», con las que podrás desarrollar el talento de toda la organización, creando un ambiente de trabajo extraordinario. Haz clic aquí.
Desarrollar el talento de tus colaboradores siempre será tu mejor inversión. El personal es el dueño de sus procesos y son capaces de beneficiar la productividad de cualquier negocio.
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