El costo de la rotación del personal.

• ¿Será muy bajo el salario que se les ofrece?
• ¿Acaso las prestaciones no son adecuadas?
• Si incrementáramos el salario al recién ingresado ¿estamos seguros de que permanecerá?

Cada día es más corta la duración de las personas en sus puestos de trabajo, tratándose de personal de nuevo ingreso.

De acuerdo a estudios realizados en las ciudades de Monterrey, Guadalajara y Ciudad de México se está dando una tendencia poco favorable en el mantenimiento del personal operativo en las empresas. En nuestro estudio más reciente (2019) hemos percibido que el personal de nuevo ingreso tiene una permanencia en la empresa cada vez más breve, incluso en muchos casos no alcanzan los 90 días.

Si consideramos que los costos generados por reclutamiento, selección, estudios psicométricos, contratación, uniformes y equipos de protección, inducción y capacitación básica para el puesto, podemos calcular que el costo tradicional por concepto de reclutamiento, alcanza en la mayoría de las empresas, al menos el equivalente a 3 meses de salario.

Si un colaborador de nuevo ingreso tiene una permanencia de 3 meses, podemos decir que apenas se cubrieron los gastos hechos en su contratación. Debemos reconocer que en los 3 primeros meses ningún colaborador alcanzará el más alto estándar en productividad.

¿Por qué razón la permanencia del personal de nuevo ingreso se ha visto recortada?

• Las nuevas generaciones presentan un gran desinterés en aquello que en el pasado nos resultaba importante. La antigüedad, crear una trayectoria, ascender en la estructura organizacional no son ahora valores vigentes en las nuevas generaciones.
• Ausencia de objetivos y plan de vida son generalizados en gran cantidad de jóvenes, situación que se externa en forma de gran apatía y escepticismo hacia sus propias metas. En la actualidad, muchos jóvenes consideran que la vida les llevará a su destino sin necesidad de intervenir en él.
• Poca necesidad del trabajo. Muchos de nuestros candidatos parecen no necesitar el trabajo. Con regularidad no tienen compromisos con otra persona, como sería una relación seria con intenciones de formalizar. Muchos de ellos viven todavía con sus padres y por esa razón no tienen una necesidad apremiante en el trabajo. En otros casos, sobre todo madres solteras, responsabilizan a sus padres en la tarea formativa de los hijos y en cubrir sus necesidades, por lo regular ellas también viven en casa de sus padres.
• Conseguir un mejor trabajo. Para muchos de nuestros encuestados, buscar un mejor trabajo es una meta que muchas veces se consigue a los pocos días de haberse comprometido a trabajar en la empresa. Un pequeño incremento salarial o alguna otra condición favorable a la persona (cercanía, amistad con otra persona que ya trabaja en otro lugar, promesas del contratante, etc.) pueden hacer que fácilmente se abandone el trabajo recién adquirido.
• Adicciones. Cada día es más frecuente encontrar personas de nuevo ingreso que tienen alguna adicción grave, ya sea con el alcohol o con alguna droga dura. Estas personas solamente buscan cubrir sus necesidades básicas para satisfacer su adicción temporalmente y cuando obtienen el dinero que proporciona el trabajo, resulta muy sencillo abandonarlo y, aunque ellos no lo desean, su adicción les domina y con frecuencia pierden el trabajo por ausencias no justificadas.
• Ausencia de identidad con la empresa, su jefe o su equipo de trabajo. Ante todo, las personas necesitamos sentirnos parte de algo. Cada día perdemos la posibilidad de sentirnos parte de algún grupo y solo la empresa y el trabajo nos permiten formar parte de un grupo: “mi equipo de trabajo”. Pertenecer genera identidad, cuando no se logra, es fácil buscarla en otro lugar.
• Un fenómeno característico en la mayoría de las empresas son la ausencia de logros para los colaboradores, simplemente haces el trabajo por el que se te paga y punto. La rutina constante y la ausencia de reto gradualmente provoca una desmotivación hacia el trabajo que desencadena en la mayoría de los casos, la renuncia.

Una solución definitiva.

Los siete tienen una posible solución que podría frenar dramáticamente la rotación del personal en la empresa: la formación de los líderes.

El mayor beneficiario de la retención del talento es el jefe inmediato, puesto que contar con todo el equipo de trabajo le permitirá cumplir con sus objetivos organizacionales, sin embargo, esto implica un trabajo que por lo regular es desconocido por los jefes y requieren de la formación en liderazgo.

Desafortunadamente la formación del liderazgo de los jefes de área no es materia fácil de lograr. Son necesarios procesos prolongados que de ninguna manera pueden cubrirse con cursos de capacitación.

Los cursos, por muy buenos que sean, no serán suficientes si no se tiene un seguimiento y una evidente transformación en los comportamientos de los jefes, lo que implica el cambio de costumbres y la generación de nuevas habilidades que en el pasado eran tomados como simple filosofía.

Generar un micro-clima laboral favorable permite consolidar a cualquier equipo de trabajo, pero requiere más de un curso de capacitación: una estrategia de cambio de cultura en los mandos medios, una estrategia que pueda documentarse y provocar las transformaciones que permitirán contar con equipos sólidos de trabajo.

¿Cuánto te costó la rotación de personal el año pasado?

¿Sabes con exactitud cuánto te está costando la rotación del personal? Es fácil saberlo.

¿Cuántas personas contrataste durante todo 2019? (coloca aquí tu respuesta)

Multiplica el número de personas por su salario mensual y multiplica nuevamente por 3 (el costo de la rotación del personal)

El resultado final es la cantidad correspondiente al costo de contratar nuevo personal durante 2019

Como conclusión puedo decirte que resulta mucho más productivo conservar el talento que reemplazar con nuevo personal al personal que ya tienes.

La rotación del personal parece ser interminable…

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