¿Nuevamente reclutando personal?

Hace tres meses mi amigo, Antonio Godínez (nombre ficticio) negoció el despido de un colaborador de la planta de producción de la empresa donde trabaja. Después de cinco reuniones de conciliación terminaron liquidando a la persona en cuestión, quien se fue con un cheque justo. Antonio se quejaba nuevamente del tiempo que tuvo que perder […]

Se publicó el 11/06/2021

Hace tres meses mi amigo, Antonio Godínez (nombre ficticio) negoció el despido de un colaborador de la planta de producción de la empresa donde trabaja. Después de cinco reuniones de conciliación terminaron liquidando a la persona en cuestión, quien se fue con un cheque justo.

Antonio se quejaba nuevamente del tiempo que tuvo que perder en la negociación, sobre todo porque este incidente se repite al menos dos veces cada mes, situación que exaspera constantemente  a mi amigo por la pérdida de tiempo, sobre todo por la necesidad de iniciar de nuevo con el complejo proceso de reclutamiento, selección, contratación y capacitación que representa un esfuerzo que no debería hacerse. Antonio es Gerente de Recursos humanos de una empresa de 280 trabajadores.

Un problema que se repite periódicamente.

Cada mes el área de Recursos Humanos publica nuevas vacantes, a pesar de que podría suponerse que tras la pandemia del COVID-19 deberíamos tener mano de obra disponible para ocupar los puestos, cada día resulta más complejo conseguir personal que reúna las características indispensables del perfil que estamos tratando de captar.

Los salarios son competitivos, las prestaciones buenas y la oportunidad de mejorar de puesto están claramente establecidas para todos en los planes de carrera vida en el trabajo, aún así, Antonio se enfrentará a la tarea de cubrir las nuevas vacantes urgentemente debido a que cada mes se tienen que cubrir nuevos puestos. Mientras no lo haga, la nómina será mucho más costosa debido a los tiempos extras que deben pagarse mientras se cubre la ausencia de la persona que renunció.

La entrevista de salida.

Pocas veces tenemos la oportunidad de realizar una entrevista de salida con el empleado que está por separarse de la empresa, simplemente “ya se va” y por lo regular consideramos una pérdida de tiempo seguir hurgando en las razones de la separación de la persona.

Una entrevista bien realizada nos permite encontrar las razones de la persona para retirarse de la empresa, sin embargo, en muy pocas ocasiones se cuenta con un profesional capaz de identificar con certeza la razón de fondo que le llevó a separarse de la organización.

Cuando la empresa tiene todo lo necesario para promover la pertenencia y se invierten gran cantidad de recursos en conformar un excelente ambiente de trabajo, resulta extraño que alguien quiera separarse, más todavía si se trata de un colaborador que ha sido reconocido como un buen elemento.

La contribución que ofrece el área de recursos humanos.

Tradicionalmente, el área de recursos humanos ha asumido que sus funciones principales se centran en el reclutamiento, selección, contratación, servicios al personal y todas aquellas necesarias para proporcionar y mantener al personal que requiere la empresa para su buen desempeño, incluidas aquellas de capacitación, desarrollo y seguridad. Sin embargo, la preocupación de mantener y conservar al personal (a los buenos colaboradores) no puede ser exclusiva del área de Recursos Humanos, sino que debe asumirse como un comportamiento característico de todo aquel que sustenta liderazgo, de otra forma se cae en el riesgo de convertirse en compromiso exclusivo del área de Recursos Humano, no como parte de la filosofía y comportamiento aceptado y compartido por todos los líderes.

¿Dedicas gran parte de tu tiempo reemplazando al personal perdido?

Cuando la empresa sufre de pérdidas de personal, es evidente que existe un problema que no se debe a una deficiente selección y tiene que ver con lo que sucede después de que el colaborador ha sido contratado y se ha integrado a la empresa. Algo ocurre y solamente podríamos saberlo a través de la entrevista de salida del colaborador, siempre y cuando esté dispuesto a ofrecernos con honestidad las razones de su separación de la empresa.

Cuando el salario es justo, las prestaciones competitivas, el puesto adecuado a la persona y las condiciones del trabajo son las que el colaborador ha aceptado y no habiendo alguna verdadera razón personal de peso para justificar la separación de la persona, solamente nos queda como razón de su renuncia una ausencia de liderazgo en su líder inmediato.

Los conflictos son exclusivos de las personas. Los problemas pueden ser de toda índole.

La falta de habilidades de liderazgo se hace evidente.

No es difícil comprobar la falta de habilidades de liderazgo. Estas son evidentes cuando el líder carece del apoyo de su personal cuando lo necesita; no existe un ambiente adecuado en el microclima laboral del área; se localizan fácilmente personas favorecidas en el equipo de trabajo mientras que a otras personas se les “carga la mano”; el líder se preocupa más en buscar culpables que en resolver problemas y superar para siempre conflictos.

El liderazgo auténtico exige de grandes habilidades de comunicación; recursos eficientes para la generación de trabajo en equipo; la promoción y reconocimiento de la valía de todos los individuos del equipo de trabajo; un respeto absoluto a las personas y un sentido de pertenencia capaz de crear una unidad donde todas las personas integran el equipo, incluyendo al líder como parte del mismo.

Todas estas habilidades se aprenden con los años de experiencia pero este proceso puede facilitarse con una guía precisa que facilite el camino del aprendizaje.

El costo que pagas cuando una persona se separa de la empresa.

El costo de la rotación del personal es abrumador y puede detenerse fácilmente con la formación adecuada de todo aquel que tiene personal bajo su mando.

  • ¿Cuánto costará resolver una liquidación en Conciliación y Arbitraje?
  • ¿Cuánto pagará la empresa en la resolución del conflicto?
  • ¿Cuánto costará localizar, seleccionar, examinar, comprobar referencias, evaluar y determinar al nuevo candidato antes de firmar el contrato?
  • ¿Cuánto costará su proceso de inducción?
  • ¿Cuánto costará habilitarlo hasta que el nuevo ingresado alcance el estándar mínimo de productividad que tenía el empleado que renunció?

Sumando todos estos costos, resulta insignificante el costo de formar al líder que provoca la renuncia de personal valioso para la empresa.

Sobre todo, resuelve el problema para siempre.

Descarga gratuitamente mi manual “Estrategias para reducir la rotación del personal” haciendo clic aquí.

La propuesta de Instituto Discere.

Desde hace algunos años (iniciamos en 1987), en Instituto Discere nos dedicamos exclusivamente a instalar habilidades de liderazgo en personal con mando.

Contamos con un programa práctico que permite que en 5 semanas, trabajando en sesiones de 2 horas, on Line, a distancia, dedicado a tus líderes desarrollen nuevas habilidades de liderazgo.

No se trata de un curso intensivo, sino que, gradualmente, van aplicando una serie de ejercicios que transforman y perfilan sus habilidades de mando.

  • Pueden tomar el programa fuera del horario de trabajo.
  • Pueden hacerlo en un horario mixto.
  • Pueden recibir el curso de forma individual o en un grupo de empresa.
  • Al finalizar el proceso, los participantes reciben su certificado de Instituto Discere y el DC-3 con validez oficial de la S.T.P.S.
  • Es completamente deducible.
  • Es infinitamente más económico que la liquidación de cualquier colaborador.

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Hace tres meses mi amigo, Antonio Godínez (nombre ficticio) negoció el despido de un colaborador de la planta de producción de la empresa donde trabaja. Después de cinco reuniones de conciliación terminaron liquidando a la persona en cuestión, quien se fue con un cheque justo.

Antonio se quejaba nuevamente del tiempo que tuvo que perder en la negociación, sobre todo porque este incidente se repite al menos dos veces cada mes, situación que exaspera constantemente  a mi amigo por la pérdida de tiempo, sobre todo por la necesidad de iniciar de nuevo con el complejo proceso de reclutamiento, selección, contratación y capacitación que representa un esfuerzo que no debería hacerse. Antonio es Gerente de Recursos humanos de una empresa de 280 trabajadores.

Un problema que se repite periódicamente.

Cada mes el área de Recursos Humanos publica nuevas vacantes, a pesar de que podría suponerse que tras la pandemia del COVID-19 deberíamos tener mano de obra disponible para ocupar los puestos, cada día resulta más complejo conseguir personal que reúna las características indispensables del perfil que estamos tratando de captar.

Los salarios son competitivos, las prestaciones buenas y la oportunidad de mejorar de puesto están claramente establecidas para todos en los planes de carrera vida en el trabajo, aún así, Antonio se enfrentará a la tarea de cubrir las nuevas vacantes urgentemente debido a que cada mes se tienen que cubrir nuevos puestos. Mientras no lo haga, la nómina será mucho más costosa debido a los tiempos extras que deben pagarse mientras se cubre la ausencia de la persona que renunció.

La entrevista de salida.

Pocas veces tenemos la oportunidad de realizar una entrevista de salida con el empleado que está por separarse de la empresa, simplemente “ya se va” y por lo regular consideramos una pérdida de tiempo seguir hurgando en las razones de la separación de la persona.

Una entrevista bien realizada nos permite encontrar las razones de la persona para retirarse de la empresa, sin embargo, en muy pocas ocasiones se cuenta con un profesional capaz de identificar con certeza la razón de fondo que le llevó a separarse de la organización.

Cuando la empresa tiene todo lo necesario para promover la pertenencia y se invierten gran cantidad de recursos en conformar un excelente ambiente de trabajo, resulta extraño que alguien quiera separarse, más todavía si se trata de un colaborador que ha sido reconocido como un buen elemento.

La contribución que ofrece el área de recursos humanos.

Tradicionalmente, el área de recursos humanos ha asumido que sus funciones principales se centran en el reclutamiento, selección, contratación, servicios al personal y todas aquellas necesarias para proporcionar y mantener al personal que requiere la empresa para su buen desempeño, incluidas aquellas de capacitación, desarrollo y seguridad. Sin embargo, la preocupación de mantener y conservar al personal (a los buenos colaboradores) no puede ser exclusiva del área de Recursos Humanos, sino que debe asumirse como un comportamiento característico de todo aquel que sustenta liderazgo, de otra forma se cae en el riesgo de convertirse en compromiso exclusivo del área de Recursos Humano, no como parte de la filosofía y comportamiento aceptado y compartido por todos los líderes.

¿Dedicas gran parte de tu tiempo reemplazando al personal perdido?

Cuando la empresa sufre de pérdidas de personal, es evidente que existe un problema que no se debe a una deficiente selección y tiene que ver con lo que sucede después de que el colaborador ha sido contratado y se ha integrado a la empresa. Algo ocurre y solamente podríamos saberlo a través de la entrevista de salida del colaborador, siempre y cuando esté dispuesto a ofrecernos con honestidad las razones de su separación de la empresa.

Cuando el salario es justo, las prestaciones competitivas, el puesto adecuado a la persona y las condiciones del trabajo son las que el colaborador ha aceptado y no habiendo alguna verdadera razón personal de peso para justificar la separación de la persona, solamente nos queda como razón de su renuncia una ausencia de liderazgo en su líder inmediato.

Los conflictos son exclusivos de las personas. Los problemas pueden ser de toda índole.

La falta de habilidades de liderazgo se hace evidente.

No es difícil comprobar la falta de habilidades de liderazgo. Estas son evidentes cuando el líder carece del apoyo de su personal cuando lo necesita; no existe un ambiente adecuado en el microclima laboral del área; se localizan fácilmente personas favorecidas en el equipo de trabajo mientras que a otras personas se les “carga la mano”; el líder se preocupa más en buscar culpables que en resolver problemas y superar para siempre conflictos.

El liderazgo auténtico exige de grandes habilidades de comunicación; recursos eficientes para la generación de trabajo en equipo; la promoción y reconocimiento de la valía de todos los individuos del equipo de trabajo; un respeto absoluto a las personas y un sentido de pertenencia capaz de crear una unidad donde todas las personas integran el equipo, incluyendo al líder como parte del mismo.

Todas estas habilidades se aprenden con los años de experiencia pero este proceso puede facilitarse con una guía precisa que facilite el camino del aprendizaje.

El costo que pagas cuando una persona se separa de la empresa.

El costo de la rotación del personal es abrumador y puede detenerse fácilmente con la formación adecuada de todo aquel que tiene personal bajo su mando.

  • ¿Cuánto costará resolver una liquidación en Conciliación y Arbitraje?
  • ¿Cuánto pagará la empresa en la resolución del conflicto?
  • ¿Cuánto costará localizar, seleccionar, examinar, comprobar referencias, evaluar y determinar al nuevo candidato antes de firmar el contrato?
  • ¿Cuánto costará su proceso de inducción?
  • ¿Cuánto costará habilitarlo hasta que el nuevo ingresado alcance el estándar mínimo de productividad que tenía el empleado que renunció?

Sumando todos estos costos, resulta insignificante el costo de formar al líder que provoca la renuncia de personal valioso para la empresa.

Sobre todo, resuelve el problema para siempre.

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Desde hace algunos años (iniciamos en 1987), en Instituto Discere nos dedicamos exclusivamente a instalar habilidades de liderazgo en personal con mando.

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No se trata de un curso intensivo, sino que, gradualmente, van aplicando una serie de ejercicios que transforman y perfilan sus habilidades de mando.

  • Pueden tomar el programa fuera del horario de trabajo.
  • Pueden hacerlo en un horario mixto.
  • Pueden recibir el curso de forma individual o en un grupo de empresa.
  • Al finalizar el proceso, los participantes reciben su certificado de Instituto Discere y el DC-3 con validez oficial de la S.T.P.S.
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